Что ж, активный поиск стартовал.

Вчера прошёл собеседование с кадровым агентством, отправил еще четыре отклика на интересные вакансии. И уже по ходу поиска заметил кое-какие изменения в своей профессиональной нише.

Если ещё год назад подбор специалистов в области производства, по моим наблюдениям, преимущественно осуществляли сами компании, то сейчас среди вакансий для производственников довольно много предложений от кадровых агентств.

У такого подхода вижу свои плюсы: 1. Первичную оценку проводит профессиональный HR, а не человек, совмещающий роли эйчара, кадровика и офис-менеджера с десятком задач или вообще не имеющий компетенций в подборе. 2. Даже при отказе от компании, ты остаёшься в базе агентства. При появлении подходящей вакансии твою кандидатуру рассмотрят в первых рядах.

Минусы тоже на поверхности: процедура затягивается на несколько этапов (КА => представитель компании =>… => лицо, принимающее решение).

А еще вчера произошел забавный момент: Мне пришло приглашение на вакансию «Руководитель/Мастер производственного участка». Я открыл описание, посмотрел требования и… вежливо отказался. Ни масштаб задач, ни зарплата меня не заинтересовали.

Зато я вспомнил одного бывшего руководителя (назовем его условно «эффективный» директор). У него была идея: заменить начальников смен специалистами уровнем выше - бывшими начальниками производства с нескольких закрывшихся заводов той же отрасли.

Логика примерно такая: если есть возможность взять специалиста посильнее, почему бы не поставить его на место того, кто послабее? За забором ведь очередь…

Тогда мне эта идея показалась сомнительной. А теперь я неожиданно оказался по другую сторону этой истории и сложилась четкая параллель.

На мой взгляд, здесь есть одна проблема. Человек, который привык управлять производством целиком, имеет определённый масштаб ответственности, полномочий и горизонт планирования. Можно предложить ему должность мастера или начальника смены, но это не значит, что он будет заинтересован в такой работе и сможет долго сохранять мотивацию.

Получается интересная ситуация: работодатель ищет мастера, но приглашает специалиста с опытом управления целым производством. Возможно, рассчитывая получить более высокую квалификацию за меньшие деньги. Проблема в том, что избыточная квалификация сама по себе не гарантирует избыточной эффективности. Если человек вынужден работать на позиции, которая не соответствует его профессиональным амбициям, он, скорее всего, продолжит искать то, что ему действительно подходит.

В итоге работодатель может получить не сильного и мотивированного сотрудника, а временное решение собственной кадровой проблемы. И казалось бы, при чем тут дизель?

Сталкивались ли вы с ситуацией, когда нанимали (или нанимались) на позицию ниже квалификации? Чем это закончилось?