Из какой профессиональной роли вы уже выросли? И в какую хотите перейти дальше?
На диагностических консультациях я часто наблюдаю интересную закономерность.
Руководитель приходит с вполне конкретным вопросом:
«Стоит ли мне менять работу?»
Но когда мы начинаем разбирать его карьерную ситуацию, выясняется, что дело не всегда в работодателе.
Человек уже достиг определённого управленческого масштаба, сформировал репутацию, вышел на хороший уровень дохода.
При этом прежние задачи перестали давать ощущение развития. Новых возможностей внутри компании не видно, а выходить на рынок страшно: слишком многое уже достигнуто, и терять это не хочется.
На первый взгляд, выбор простой: оставаться или искать новую работу.
Но на диагностике мы начинаем проверять другие карьерные гипотезы.
Например:
Гипотеза 1️⃣Остаться в компании, но расширить управленческий мандат: перейти от управления функцией к ответственности за более масштабный бизнес-результат.
Гипотеза 2️⃣Выйти на внешний рынок и проверить возможности перехода в другую отрасль, масштаб бизнеса или управленческую роль.
Гипотеза 3️⃣Начать формировать второй профессиональный трек: консалтинг, экспертные проекты, работу в качестве независимого советника, сохраняя основную финансовую опору.
И здесь возникает вопрос, который я считаю одним из ключевых в карьерной стратегии:
Не какую должность я хочу получить, а какую профессиональную роль мне необходимо освоить для следующего этапа развития?
Недавно я изучала идеи из книги Алекса Крола «Теория каст и ролей» и вновь задумалась о том, насколько важен именно переход между ролями.
Ведь руководитель может годами совершенствовать компетенции, которые сделали его успешным на текущем уровне, но не развивать те, которые потребуются на следующем.
Например, чтобы перейти от функционального директора к управлению бизнесом, недостаточно просто хорошо разбираться в своей функции.
Потребуется другой масштаб мышления, ответственность за экономику бизнеса, работа с собственником, стратегические решения, управление неопределённостью.
И к такому переходу можно готовиться заранее, не увольняясь и не обнуляя уже накопленный профессиональный капитал.
Поэтому в работе с руководителями я всегда рассматриваю три составляющие:
1️⃣ Что у вас уже есть? Опыт, компетенции, управленческие результаты, репутация, связи, профессиональный капитал.
2️⃣ Куда вы действительно хотите прийти? Не только должность и доход, но и желаемый масштаб ответственности, тип задач, влияние, самостоятельность, качество жизни.
4️⃣ Что необходимо для перехода? Какие компетенции освоить, какой опыт получить, какие карьерные гипотезы проверить на внешнем рынке.
И обязательно — что из уже достигнутого важно сохранить.
Потому что сильная карьерная стратегия не должна строиться по принципу «всё бросить и начать сначала».
Для меня её задача — помочь человеку увидеть следующий профессиональный уровень и выстроить реалистичный маршрут перехода.
Именно поэтому я не считаю поиск работы универсальным решением карьерных затруднений.
Иногда человеку нужна не новая компания. Ему нужна новая профессиональная роль и стратегия, которая позволит к ней прийти.
А вы понимаете, какая следующая роль может стать для вас развитием на горизонте 3–5 лет?
Или пока рассматриваете карьерный рост преимущественно через новую должность и повышение дохода?
