А веселье сегодня и не думало заканчиваться, мда. Продолжаем.

Юлия начинает с противопоставления исполнителей и руководителей, а заканчивает открытием, что им, оказывается, все-таки необходимо взаимодействовать. Между этим мы можем наблюдать целую россыпь противоречий.

"Первичные данные всегда точнее". Да ну? Первичные данные могут быть ошибочными и неполными. Агрегирование само по себе не делает информацию менее достоверной. К тому же Юлия смешивает данные, наблюдения и прогнозы. Сообщение о переработках и прогноз "падения" системы имеют разную доказательную природу. Но автор объявляет их точнее по признаку... должности источника?

Далее нам объясняют, что из микроулучшений складываются макропоказатели. Тысяча сотрудников экономит по десять минут в день, и компания якобы получает эквивалент двадцати полноценных ставок "абсолютно бесплатно". Я очень люблю такие арифметические упражнения в вакууме.

Нет, Юлия, не получает. Компания получает распределенное высвобождение рабочего времени. Экономический эффект еще нужно доказать: определить, куда пойдет это время, изменится ли выпуск и сократятся ли расходы. Десять минут у тысячи человек не превращаются автоматически в экономический эффект, эквивалентный содержанию двадцати штатных единиц. Автор подменяет сокращение трудозатрат доказанным улучшением финансовых результатов.

Идем далее. Сначала Юлия противопоставляет локальные удобства финансовым целям, а затем без обоснования выводит вторые из первых, хотя локальная оптимизация может ухудшить результат системы в целом.

Следом выясняется, что топ-менеджмент, оказывается, нужен не для того, чтобы знать, как улучшать бизнес, а исключительно ради права и ресурсов внедрять изменения вопреки сопротивлению. А стратегия, распределение ресурсов, управление рисками и принятие решений куда делись? Почему руководство вдруг превратилось в административный аппарат по обслуживанию предложений исполнителей?

А оценка целесообразности изменений куда убежала? В страхе от "управленческих откровений"? Исполнитель может знать свою операцию, но не учитывать стоимость и системные последствия предлагаемых решений. Разве оценка этих обстоятельств не относится к функциям руководства?

Особенно забавно утверждение, что любое изменение "убивает чьи-то привычки, зоны комфорта и скрытые выгоды". Возможность обоснованного сопротивления Юлия исключает заранее. Изменение может быть нецелесообразным или рискованным, представьте себе. Но гораздо удобнее объяснить возражения чьими-то скрытыми интересами.

Затем начинается полный анал-карнавал появляется орел, который видит лес, и муравей, знающий о гнилой коре. Метафора эффектная, но ничего не доказывает. Юлия сама распределила между персонажами знания и ограничения, а затем использовала придуманную ситуацию как подтверждение тезиса. В реальной организации близость к операции не гарантирует понимания причин проблемы, а высокая должность не гарантирует полноты информации. Для этого и существуют аналитика, отчетность и обратная связь.

Кульминация: "Сотрудники - лучшие диагносты и инженеры бизнеса. Топ-менеджмент - лучшие архитекторы и политики". На каком основании? Диагностика и организационное проектирование требуют компетенций, методологии и достаточной информации. Почему должность исполнителя должна обеспечивать первую квалификацию, а должность руководителя вторую? Где критерии и доказательства, Юлия?

Даже категории сравнения она не смогла удержать. Заголовок противопоставляет исполнителей руководителям, первый раздел называется "Проклятие среднего менеджмента", хотя обсуждает топов, а дальше сотрудники и руководители изображаются однородными лагерями. При этом руководитель вполне может быть исполнителем для вышестоящего уровня.

В результате Юлия втирает нам какую-то дичь пытается установить, кто лучше знает, как улучшить бизнес, не определив ни объект улучшения, ни критерии результата, ни необходимые компетенции. Вместо анализа конкретных решений нам предлагают в миллионный раз соревнование должностей, победителей в котором автор назначает сама.

Фу таким "экспертом" быть, Юлия. Несите зачетку, неуд.