Одна вакансия. И несколько вопросов к рекрутингу.

Компетенции по календарю

На днях я проходила собеседование на управленческую позицию среднего звена в крупной федеральной IT-компании. Из числа тех, услугами которых многие из вас наверняка пользовались по работе.

Обсудили профессиональный опыт, управленческие компетенции, задачи нового подразделения. Обычная деловая беседа.

И тут, в самом конце встречи, рекрутер неожиданно попросила назвать точную дату рождения.

Признаться, я настолько удивилась, что даже не поинтересовалась, зачем понадобилась именно эта информация.

А стоило бы.

Вопрос о возрасте был бы вполне оправдан, претендуй я на роль донора костного мозга или суррогатной матери. Там существуют объективные медицинские ограничения. Но мы обсуждали управление подразделением IT-компании.

И вот тут любопытно, какие профессиональные качества можно установить, зная число, месяц и год рождения человека. И какие компетенции, напротив, автоматически исчезают при достижении определенной календарной даты.

Где проходит та самая роковая черта, за которой профессионализм внезапно превращается в тыкву? В 45 лет? В 50? А для мужчин и женщин эта магическая граница одинаковая или существуют разные нормативы превращения?

Интересно было бы познакомиться с подобной методикой оценки квалификации. Особенно в технологической компании.

Через несколько дней пришел стандартный отказ. Благодарим за интерес, но пригласить на следующий этап не готовы. Что ж, бывает. Работодатель вправе выбирать сотрудников.

Но история получила продолжение.

Вакансии есть. Хотя их нет

У той же компании я обнаружила вакансии менеджера по сопровождению клиентов. Изучила требования, сопоставила со своим опытом. Компетенции соответствуют. Есть опыт B2B-продаж облачных сервисов, сопровождения корпоративных клиентов и повторных продаж. Непосредственная работа с клиентами мне тоже прекрасно знакома.

Написала рекрутеру с предложением рассмотреть мою кандидатуру на другую позицию. Поблагодарила за обратную связь, отдельно отметив внимательный подход компании к соискателям.

Ответ последовал быстро - все вакансии закрыты. Снова открываю hh.ru. Как минимум три опубликованные вакансии менеджера по сопровождению клиентов. Одна из них в моем городе.

Замечательная картина. Вакансии закрыты, объявления открыты.

А что, если дело не в компетенциях?

Я не знаю, почему компания отказалась продолжить общение. И не утверждаю, что причиной стал мой возраст. Для такого вывода недостаточно оснований.

Но обстоятельства этой истории заставляют задуматься о критериях отбора, которые остаются за пределами официальных требований вакансии.

За двадцать с лишним лет работы в продажах и клиентском сервисе я усвоила простую вещь: отказ сам по себе не разрушает отношения. А вот сомнительные объяснения вполне способны.

Кстати, свой комплимент относительно внимательного отношения к соискателям я, похоже, сделала преждевременно. Но дело даже не в этом.

Современный рекрутинг располагает множеством инструментов оценки квалификации, мотивации, управленческого потенциала. Работодатели говорят о компетентностном подходе, объективных критериях, принятии решений на основании данных.

И на фоне всего этого технологического великолепия вдруг возникает старый добрый вопрос: какого вы года рождения?

Вот здесь мне действительно хотелось бы получить ответ от рекрутеров (а вдруг?). Если вы оцениваете профессиональные компетенции кандидата, зачем вам его точная дата рождения? А если оцениваете возраст, не пора ли перестать называть это оценкой профессиональных компетенций?

#эйджизм #дискриминацияповозрасту #рыноктруда #поискработы #рекрутинг #HR #подборперсонала #карьерапосле50 #возрастикарьера #компетенции