Выбор, который ты должен делать, когда видишь ошибки сотрудников.

Как реагировать на ошибки подчинённых? Где проходит грань между конструктивным диалогом и уничтожением сотрудника как личности?

За своё время работы, побывав и в роли обычного логиста, и в роли руководителя, я наблюдала и испытывала на себе разные методы руководства, когда ты допускаешь ошибку.

Были крики, длинные сообщения о том, какой ты плохой сотрудник и работать не умеешь, обвинения, давление и, что особенно странно, очень редко — конструктивный диалог и разбор самой ошибки.

Мне, как руководителю, да и в целом по жизни, всегда был близок другой подход: сначала устранить последствия ошибки, потом разобраться, почему она произошла, и сделать так, чтобы она не повторилась.

Остыть. Сесть с сотрудником. Разобрать ситуацию по фактам. Понять, где именно сломался процесс. Что можно изменить, добавить, автоматизировать или проконтролировать. Внедрить превентивные меры.

Что я наблюдала чаще всего?

Найти виновного, отругать, наорать, вылить на него весь негатив и… ничего не изменить в самом процессе.

Серьёзно. А что потом? Человек после всей этой грязи должен прийти на работу с огромным желанием работать лучше?

Ну нет.

Такие методы очень небольшой процент сотрудников действительно мотивирует работать лучше.

Есть сотрудники, которые сами прекрасно понимают масштаб своей ошибки и её последствия. Честно говоря, иногда они сами себе самые жёсткие критики. Таким людям зачастую не нужно объяснять, что они сделали не так. Им нужно помочь исправить ситуацию и поддержать.

Есть сотрудники, которые выводов не делают. Вообще. Можно разобрать с ними ошибку десять раз, изменить процесс, дать обратную связь — а через месяц всё повторится.

Ну просто такой человек.

И таких сотрудников я убираю. Потому что если человек системно не хочет брать ответственность и становится откровенным паразитом для процесса, необходимость такой штатной единицы становится весьма сомнительной.

Но в большинстве случаев я всё-таки за другое.

За то, чтобы отделять ошибку от человека.

За то, чтобы сначала разбирать процесс и факты, а не личные качества сотрудника, его характер и своё раздражение.

Да, ошибка может стоить компании денег. Может сорвать сроки, испортить отношения с клиентом или контрагентом. И за это должна быть ответственность.

Но ответственность — это не обязательно унижение.

Иногда сотруднику нужно просто показать: «Смотри, здесь можно было сделать вот так» — и один раз пройти этот путь вместе с ним.

Иногда нужно не разносить человека за малейший грех, а слегка его направить.

Потому что за любой ошибкой стоит человек. Со своими эмоциями, возможностями, опытом и уровнем ответственности.

И задача руководителя — не просто найти того, на кого можно свалить произошедшее.

Задача руководителя — сделать так, чтобы система стала работать лучше и такая ошибка больше не повторилась.

А уважение к сотрудникам — это, на мой взгляд, вообще база здоровой команды.