Мне на руки попалась статья о феноменальных результат Косыгинских реформ 1965 года и заинтересовал один из его успешных экспериментов на Щекинском химическом комбинате в Тульской области. По моему мнению, его методы являются актуальными и по сей день.

Суть реформы кратко: - Предприятию фиксировали фонд заработной платы на несколько лет. - Разрешали сокращать численность персонала без пропорционального сокращения фонда. - Высвобождавшиеся деньги оставались в распоряжении предприятия. - Экономию направляли на доплаты сотрудникам, которые брали дополнительные обязанности, совмещали профессии и увеличивали объём работ. - Параллельно внедряли механизацию и пересматривали организацию производственных процессов.

Результаты за 4 года эксперимента поражают: Изначально на комбинате работало около 6 800 человек. За четыре года 1 039 человек были высвобождены из прежних должностей. По отчётам руководства, производительность труда выросла на 226%. 501 человек впоследствии устроили на другие должности внутри предприятия, ещё 220 направили на соседний завод синтетических волокон. Последний пункт особенно важен для меня, так как речь шла не просто об увольнении людей, а о перераспределении трудовых ресурсов, совмещении профессий и повышении загрузки работников.

Мне стало интересно, как можно развить данную идею на текущих внутренних процессах компании? Сама тема легко потянет на научное исследование, но ключевое, что меня зацепило - это создание системы мотивации участников участвовать в процессе модернизации путем экономического стимулирования. В таком случае, можно предположить: что если, главная проблема внедрения ИИ в крупных организациях заключается не в отсутствии технологий, а в отсутствии экономической заинтересованности участников менять существующую систему работы.

И как следствие, мы можем сформировать базовый принцип: Компания фиксирует ресурсный бюджет подразделения на период технологической трансформации, предоставляет ему инструменты для повышения производительности и разрешает сохранять часть полученного экономического эффекта.

Пример: - Сотрудник без экономических стимулов боится, что автоматизация может угрожать его рабочему месту - Сотрудник при модели Щёкинского эксперимента, знает, что автоматизация позволяет получить премию и перейти к более интересной работе

- Руководитель без экономических стимулов боится, что сокращение трудоёмкости может привести к сокращению его бюджета - Руководитель при модели Щёкинского эксперимента получает высвобождённые ресурсы остаются в распоряжении подразделения

- Компания без экономических стимулов получает рост использования ИИ, но не обязательно финансовый эффект - Компания при модели Щёкинского эксперимента, получает измеримый прирост производительности и возможность масштабировать лучшие практики

P.S: И откровенно говоря, модель, в которой каждый участник, имеет свою выгоду согласно своему вкладу в общий процесс, звучит красиво.