На стратегической сессии компания написала ценности. Через месяц на планёрке человек сказал о риске и получил «не нагнетай». Ценности остались, код изменился.

Пять вопросов, чтобы увидеть код.

1. Кого повышают? Смотрите, кто получил повышение. Красивые речи не считаются.

2. За что наказывают? За ошибку, за вопрос, за плохую новость.

3. Кто получает ресурс? Люди, проекты, бюджет.

4. Что нельзя говорить вслух? Тема, которую обходят на встрече.

5. Что происходит с теми, кто нарушает правило? Его поддерживают или наказывают.

📝 Пример. Компания хочет быть рынком, но боится уволить сильного продавца, который нарушает правила. Код остаётся кланом: правила есть, но их не применяют.

📝 Ещё пример: на стене «инновации», а любой эксперимент требует трёх согласований. Через год — идеальный порядок и ни одного нового продукта.

👨🏻‍🏫 Если руководитель сам получает повышение за нарушение правил, которые объявил, остальные быстро понимают, что правила существуют для отчёта, и код возвращается к прежнему виду. Поэтому менять культуру стоит через одно последствие, которое увидят все: кто получил повышение, кого поддержали, кого публично разобрали.

📌Код не меняется презентацией. Он меняется одним правилом: на планёрке первым о риске говорит руководитель, за вопрос не наказывают. Девяносто дней, один рычаг, владелец, дата. Потом проверяем поведение. Текст на стене можно не трогать.

🔬«Культурный код» — замер: 74 вопроса, около 15 минут, от пяти человек, анонимно. Показываем баланс четырёх типов и приоритеты изменений. Это не рейтинг культур. У каждого типа есть сила и цена.

Если правило держится три месяца и руководитель сам его соблюдает, люди начинают верить, что это новое правило игры. Это и есть смена кода. Один тренинг не меняет культуру: меняют последствия, которые люди видят каждую неделю.

‼️Если руководитель сам нарушает правило и ничего не происходит, люди делают вывод быстрее, чем прочитают презентацию: правило существует для отчёта. В работе его нет.

✅Культура меняется от последствий, которые повторяются достаточно долго, чтобы люди перестали считать их случайностью и начали строить по ним своё поведение.

‼️Если руководитель хочет изменить код, ему придётся начать с себя: люди смотрят на то, что он делает в понедельник утром. Презентация здесь не поможет. Один тренинг не меняет культуру: меняют последствия, которые люди видят каждую неделю, и правило, которое держится дольше одного месяца.

✅Если руководитель каждую неделю показывает, что правило действует для всех, включая его самого, люди постепенно перестают искать обходные пути и начинают вести себя так, как записано, даже если раньше не верили ни одному слову.

Подробнее: https://roleskop.ru/korporativnaya-kultura.html

А у вас что поощряют на самом деле?