Знакомая ситуация: вакансия висит месяцами, база резюме на HeadHunter изучена вдоль и поперёк, а подходящих людей всё нет. Руки опускаются, и кажется, что рынок просто опустел.

Я в рекрутинге не первый год и точно знаю: это не конец, а точка, где заканчивается стандартный поиск и начинается настоящая работа эксперта. Давайте разберём по шагам, где искать людей, если главный инструмент уже «выжжен».

Почему HeadHunter — база, а не единственный инструмент

Начну с того, что для меня очевидно. HeadHunter — это не просто сайт с вакансиями, это профессиональная экосистема для соискателей и работодателей. Здесь люди целенаправленно ищут работу, а не просто просматривают объявления. Именно поэтому для большинства задач по подбору это базовый инструмент.

Но когда мне говорят, что сварщиков или монтажников лучше искать на «Авито», я не спешу соглашаться. «Авито» — это доска объявлений. Да, там есть трафик, и его можно использовать как дополнительный источник. Но назвать его заменой HeadHunter — значит путать инструменты разного назначения.

То же самое с Profi.ru. Недавно мне понадобился электрик для разовых работ в новой квартире. Я подала заявку на Profi.ru — и очень быстро нашла классных специалистов, выбрала двух финалистов. Для частных, разовых задач это идеальный сервис. Но это не история про системный подбор в компанию.

Вывод простой: у каждого инструмента своя роль. HeadHunter — для системного поиска. «Авито» и Profi.ru — для точечных задач и дополнительного трафика. Но что делать, когда даже HeadHunter перестал давать результат?

Что делать, если база «выжжена»: 3 шага из личного опыта

У меня была такая задача. Мы искали менеджера в Красноярском крае. Восемь месяцев непрерывного поиска: исходящие сообщения, публикации вакансий во всех возможных форматах, постоянные изменения описания. Люди уже узнавали нас по тексту вакансии. Результата не было.

Вот что мы сделали.

Шаг 1. Дайте рынку отдохнуть. Это звучит странно, но это работает. Если постоянно «бомбить» рынок одной и той же вакансией, кандидаты просто перестают её замечать. Мы сделали паузу на две-три недели.

За это время база резюме обновилась: кто-то возобновил профиль, кто-то зарегистрировался впервые. Вакансия «скрылась с глаз» тех, кто мониторит рынок ежедневно. И когда мы вернулись — нас уже воспринимали иначе.

Шаг 2. Перепишите вакансию до неузнаваемости. Это самое сложное. Когда есть чёткие обязанности и название должности, кажется, что менять нечего. Но здесь и включается мастерство рекрутера. Хороший HR — в первую очередь хороший маркетолог. Он умеет «упаковать» вакансию так, чтобы она зацепила нужного кандидата.

Мы полностью переписали текст. Изменили акценты, тон, структуру. И это дало новый поток откликов.

Шаг 3. Не бойтесь нестандартных форматов (но проверяйте их). Мы пробовали короткие видео, рилсы с вакансией. Честно скажу: откликов с них не было ни одного. Но я не считаю это провалом. Это был эксперимент, который показал: для нашей аудитории этот формат не работает. Зато он помог нам понять, что работает.

Ещё одна площадка, о которой многие забывают

В зависимости от региона и специфики бизнеса может пригодиться TenChat. Это деловая соцсеть, где у кандидатов есть вкладка «Карьера» с информацией о местах работы и опыте. Там работает прямой поиск и можно публиковать вакансии. Это не замена HeadHunter, но дополнительный канал, который стоит держать в поле зрения.

Главный вывод, который я сделала за годы в рекрутинге

Поиск сотрудников — это не про «где разместить вакансию». Это про понимание рынка, готовность экспериментировать и умение смотреть на ситуацию глазами кандидата. HeadHunter — мощный инструмент. Но когда он перестаёт работать, это не повод опускать руки. Это сигнал, что пора менять подход.

А вы сталкивались с ситуацией, когда «выжгли» всю базу, а кандидата так и не нашли?

Что помогло вам в итоге? Поделитесь в комментариях — ваш опыт может помочь коллегам. #hr #бизнес #команда #производство