«Ритм ноль» по-айтишному
Вы наверняка слышали о перформансе Марины Абрамович «Ритм 0», который состоялся в 1974 году.
Художница встала в галерее рядом со столом, на котором лежали 72 предмета от вполне безобидных до потенциально опасных.
Рядом стояла табличка, в которой было написано, что в течение шести часов зрители могут делать с ней всё, что захотят.
Сама Марина обещала не сопротивляться и полностью принять на себя ответственность за происходящее. Эксперимент оказался пугающим исследованием человеческой природы.
Сначала люди проявляли любопытство и осторожность, но постепенно действия становились всё более агрессивными. Абрамович резали одежду, наносили повреждения, приставляли к её голове заряженный пистолет. К концу перформанса некоторые участники были готовы перейти границы, которые в обычной жизни вряд ли решились бы переступить.
Почему я вспомнила об этом сейчас?
Последнее время наблюдаю за обсуждением ситуации вокруг HRD Дарьи Золотухиной и ловлю себя на мысли, что происходящее всё больше напоминает социальный эксперимент. На одного человека обрушивается огромное количество претензий, обвинений и агрессии. В какой-то момент складывается впечатление, что именно на него можно списать всё: проблемы Яндекса, состояние рынка труда, кризис найма, разочарование в профессии и, кажется, всё, что накопилось у людей за последние годы.
И здесь мне кажется важным провести параллель с «Ритмом 0»!
В IT-среде накопилось много фрустрации. Люди переживают сокращения, нестабильность, обесценивание экспертизы, сложные процессы найма, потерю ощущения профессиональной безопасности. У многих есть вполне обоснованные претензии к работодателям, HR-функции и конкретным управленческим решениям. Но когда появляется публичная фигура, на которую можно направить всё это недовольство, иногда происходит подмена и вместо обсуждения системных проблем начинается коллективная эмоциональная расправа над конкретным человеком. Особенно легко это происходит в социальных сетях и профессиональных сообществах. Там почти не нужно думать о последствиях своих слов. Можно присоединиться к общему возмущению, добавить ещё одно обвинение, сделать едкий комментарий и почувствовать себя частью большинства, которое наконец-то говорит правду.
Но есть принципиальная разница между критикой и травлей. Критиковать решения HRD, обсуждать управленческие ошибки, задавать неудобные вопросы, говорить о проблемах корпоративной культуры - это нормально и необходимо.
Ненормально превращать одного человека в символ всех проблем индустрии и использовать его как объект для слива коллективной агрессии.
Много раз я наблюдала, как токсичная среда начинается не с плохого менеджмента и даже не с неудачных корпоративных процессов, а с того, что люди перестают замечать границы допустимого в отношении друг друга.
Можно много говорить об уважении, бережной коммуникации, культуре обратной связи и др, но всё это проверяется не тогда, когда мы общаемся с теми, кто нам симпатичен, а тогда, когда мы категорически не согласны с человеком.
Можно быть недовольным работой HR-функции, можно считать конкретные решения ошибочными, можно публично и аргументированно спорить, но по мне - профессиональное сообщество не должно превращаться в пространство, где коллективная злость становится разрешением на всё.
