Существует несколько проверенных приемов которые позволяют довольно успешно разрешить те самые неприятные ситуации в коллективе или команде, которые заставляют порой усомниться в адекватности коллег или разочароваться в себе. Я говорю о конфликтах.

Наиболее известная и применяемая модель для решения спорных и конфликтных ситуаций - модель Томаса - Килманна. Модель выделяет 5 основных паттернов поведения. 1. Сотрудничество. Или все ми любимый Win-Win. Учитываем интересы обеих сторон. Обсуждаем решение и совместно ищем выход. 2. Компромисс. Каждая сторона частично приносит в жертву кабана    уступает ресурс, что бы выбрать приемлемое решение для всех. 3. Соперничество. Когда одна сторона настаивает на своем. Применение дисциплины, в ситуации, когда необходимо быстро принять решение. Вот тут я остановлюсь подробней. 4. Приспособление. И это не про паразитов) Важной момент - когда одна из сторон способна и может идти на уступки, ради сохранения отношения и корпоративных ценностей, например. 5. Избегание Я бы выделил этот пункт и назвал бы его «нулевым». То есть, поставил бы его на место перед первым. А так штука полезная.

Наверное у всех были ситуации когда конфликт был взрывным и хотелось поговорить друг с другом на старославянском. Дак вот, именно этот протокол говорит вам и вашему оппоненту, что надо остыть и уже на холодную голову идем по списку - 1, 2, 3, 4. И это точно плохая стратегия, если хочется просто обойти последствия конфликта стороной.

Почему именно соперничество? Потому что эта стратегия напрямую связана с моим личным опытом разрешения конфликтных ситуаций. И, как, наверное, любого руководителя, меня она стороной не обошла. Представьте ситуацию: перед вами подчинённый, который находится, мягко говоря, не совсем в адеквате. Совершенно спокойно достаёт оружие и кладёт его на ваш стол. При этом вполне недвусмысленно намекает, что это его шестой пункт стратегии модели разрешения конфликтов. Что будете делать? Естественно, когда в ваши планы не входит вернуться домой убитым (простите за каламбур), цепляться стоит за любые возможности сохранить ситуацию под контролем. Отчасти именно стратегия соперничества помогла мне развернуть ситуацию в нужное русло. Принуждение или соперничество являются как раз тем случаем, когда необходимо обозначить авторитет руководителя, продемонстрировать твёрдость позиции и, возможно, вправить мозги. На мой взгляд, у этой стратегии есть несколько ключевых составляющих: - Владение контекстом. Необходимо понимать, что происходит, кто перед вами, что привело к ситуации и какие последствия могут наступить. - Чёткая позиция. Необходимо понимать, чего вы хотите добиться, и не допускать двусмысленности в своих действиях. - Отключение эмоций. Паника, агрессия и попытки махать руками - отставить! Холодная голова в таких ситуациях гораздо выгоднее. - Диалог. Даже в ситуации жёсткого противостояния важно сохранять возможность коммуникации. Иногда именно разговор позволяет найти выход там, где, казалось бы, его уже нет. - Использование собственных полномочий. Ты понимаешь границы своих возможностей. Понимаете, о чем я? При этом, чтобы сотрудник не превратился в оппонента, крайне желательно привлечь свидетелей и вывести ситуацию из формата разговора один на один. Что, собственно, я и сделал. Ну а если в вашем случае всё серьёзнее и ситуация напрямую угрожает вашей жизни или продуктплейсменту, лучше не пытаться самостоятельно демонстрировать компетенции, а как можно скорее вызвать компетентные органы с доставкой непосредственно в офис! В заключение хочу сказать: ни одна из стратегий разрешения конфликтов не является универсальной и не работает на 100%. Всё индивидуально и во многом зависит от конкретных людей, обстоятельств и самого конфликта. Главное, понимать, какую стратегию, когда и зачем использовать. Иногда лучший способ разрешить конфликт состоит в том, чтобы найти компромисс, а иногда вовремя вспомнить, что вы всё-таки руководитель.

Всем не конфликтовать! #менеджмент #конфликты #управление_проектами