Группа авторитетных исследователей опубликовали результаты исследования сравнительной эффективности разных инструментов оценки кандидатов (Sackett P. R., Zhang C., Berry C. M., Lievens F. Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range // Journal of Applied Psychology. 2022).

Дизайн исследования интересный: они взяли много старых метаанализов и пересчитали коффициенты валидности. Оказалось, что прежние коэффициенты часто были завышены из-за методологических неточностей. Новые (не истинные, а скорректированные) результаты - в скриншотах.

Что интересного: - старые добрые структурированные интервью (по компетенциям) и близкие к ним стандартизированные биографические опросники с эмпирически установленными ключами (конкретные вопросы про то, чем занимался на работе и пр.) - в топе, наряду с профессиональными тестами; - а вот job expirience (стаж по-нашему) - крайне слабо предсказывает эффективность на новом месте (в том смысле, что стаж в годах сам по себе мало что говорит о профессионализме).

Какие выводы?

Для HR: - с кандидатами нужно общаться, к собеседованию нужно готовиться, уметь составлять гайд интервью, понимать, какие вопросы задавать и как интерпретировать ответы - по-прежнему в топе ключевых скиллов; Для кандидатов: - к сожалению “опыт в X 10-20-30 лет” само по себе мало что говорит о вашей будущей эффективности. Важно не сколько лет вы чем-то занимались (или делали вид) , а что вы научились делать и каких результатов достигли.

Такие дела, собачка!