А кто вообще оценивает тех, кто оценивает кандидатов?

Недавно в комментариях к одной из моих публикаций у нас возникла интересная дискуссия. И я задумалась над вопросом, который давно наблюдаю в своей практике.

Вот приходит на рынок труда сильный специалист. Кандидат наук, магистр, руководитель с многолетним опытом, который решал сложные проекты, проводил исследования, принимла управленческие решения и который обладает серьёзной профессиональной экспертизой.

А кто принимает первое решение, рассматривать его дальше или нет?

Нередко рекрутер, который может совершенно не разбираться в профессиональной области кандидата. И как он будет оценивать глубину этой экспертизы?

Даже магистерская подготовка предполагает исследовательскую работу, анализ информации, подготовку и защиту выпускной квалификационной работы. А кандидатская диссертация требует уже самостоятельного научного исследования.

Но как всё это оценить человеку, который привык искать в резюме определённый набор навыков, должностей и ключевых слов? Я сейчас совершенно не хочу обесценивать профессию HR. Сильный рекрутер умеет оценивать гораздо больше, чем просто соответствие формальным требованиям.

Но я вижу разный уровень подготовки специалистов по подбору.

И тогда цена ошибки на первом этапе высокая. Один неверный вывод, и кандидат даже не попадёт к руководителю, который действительно способен оценить его знания и опыт.

Получается ситуация, когда компания ищет сильного специалиста, а её собственная система отбора может не позволить ему дойти до собеседования.

Что делать соискателю?

Пока я вижу один из самых практичных вариантов: не оставлять свою экспертизу на уровне «кандидат наук», «20 лет опыта» или «руководил проектами».

Нужно раскрывать её в резюме. Показывать, какие задачи вы решали, насколько они были сложными, какие решения принимали и что получили в результате.

Чтобы даже человек, который не является экспертом в вашей области, смог увидеть масштаб профессионального опыта и понять, почему вас стоит передать на следующий этап.

Но это только половина решения. Вторая половина находится на стороне работодателя. Насколько правильно выстроен первичный отбор? Кто определяет критерии оценки? И в какой момент к отбору подключается профильный руководитель? Может начинать вводить критерии отбора для тех, кто проводит отбор?

Мне интересно мнение обеих сторон.

Рекрутеры, как вы оцениваете кандидатов, чья профессиональная экспертиза значительно глубже вашей специализации?

А соискатели, сталкивались ли вы с ситуацией, когда на первом интервью вам приходилось объяснять самые базовые вещи из своей профессии?

#ПодборПерсонала #Рекрутинг #РынокТруда #КарьераРуководителя #КарьернаяСтратегия