Парадокс крупных компаний
На этой неделе все активно обсуждают масштабную реструктуризацию в Canva. Компания опубликовала открытое письмо CEO Мелани Перкинс https://www.canva.com/newsroom/news/canva-team-update/, в котором рассказала о причинах сокращений (и они, кстати, не связаны с тем, что всех заменил ИИ) и о том, какую поддержку получат сотрудники.
А расстаются они с людьми очень красиво: минимум шесть месяцев зарплаты, медицинская страховка, психологическая поддержка, помощь с поиском работы, возможность оставить корпоративный ноутбук. Есть даже гранты на запуск собственного бизнеса в размере 10 000 $. В общем, если уж увольняться, то с таким парашютом!
Но нас в этой истории заинтересовало совсем другое.
В своём письме компания объясняет, что за годы активного роста её структура стала слишком сложной. Появилось множество узкоспециализированных команд, пересекающихся функций, дополнительных согласований и управленческих уровней.
А потом рост замедлился, приоритеты бизнеса изменились, и выяснилось, что прежняя структура уже не очень-то подходит под новые задачи.
И ведь это очень знакомая для многих из нас история, правда?
Когда бизнес растёт, штат расширяется с удивительной лёгкостью. Появилась новая задача - создаём должность. Увеличился объём работы - открываем вакансию. Руководитель перегружен - добавляем заместителя. А потом заместителю нужен помощник, а всем вместе - ещё один руководитель для координации.
Постепенно вырастает огромная структура, где каждый отвечает за свой участок работы, прекрасно в нём разбирается и совершенно искренне считает свою функцию необходимой.
Причём часто так и есть! Человек действительно отличный специалист, добросовестно работает и принос пользу. Но быть прекрасным специалистом ещё не означает, что компания сможет сохранить вашу должность.
Потому что меняется рынок, меняется стратегия, меняются финансовые возможности бизнеса. И то, что ещё вчера казалось необходимым, сегодня может оказаться избыточным.
У крупных компаний есть одна особенность: они гораздо охотнее создают новые должности, чем пересматривают необходимость уже существующих.
И вот на что в этой истории нам, HR, стоит обратить особое внимание.
Мы привыкли обсуждать, как обосновать новую штатную единицу, где найти нужного специалиста, как быстрее закрыть вакансию. А насколько часто при этом задаём вопрос: что будет со всей этой структурой, если компания перестанет расти?
А часто ли вам вообще удаётся переубедить руководителя, который просит открыть новую вакансию? Бывает ли, что после обсуждения вы вместе приходите к выводу, что нового сотрудника нанимать не нужно?
Ведь сильный HR нужен бизнесу не только в момент роста, но и для того, чтобы этот рост не создавал проблемы в будущем.
И для этого иногда полезно выходить за пределы привычных HR-задач. Интересоваться экономикой, понимать, что происходит на рынке, как развивается бизнес и почему за периодами бурного роста нередко наступают совсем другие времена.
Конечно, быть Нострадамусом и предсказывать кризисы с точностью до месяца от HR никто не требует. Но иногда достаточно вовремя задать руководителю несколько вопросов, прежде чем согласовывать очередную новую должность.
Потому что нанять человека - дело хорошее. А вот потом объяснять ему, почему его должность больше не нужна, гораздо сложнее. И тем более сокращать по всем правилам этой процедуры.
Ну и почитайте на досуге письмо Мелани https://www.canva.com/newsroom/news/canva-team-update/. Особенно если в вашей компании тоже планируются сокращения. Возможно, найдёте пару идей, что ещё можно положить сотрудникам в ваш «золотой парашют».
Прокачиваем стратегическое мышление в HRBP Lab https://hreducation.ru/hrbp-lab/
