Всем здраствуйте! Потому как поиск работы изрядно затянулся, а руки и голова просят найти им хоть какое-нибудь применение, то решил, публикуя резюме в краткой форме с мелкой корректировкой, сопроводить его спекуляциями на тему поиска работы и кандидатов с точки зрения человека побывавшего в обеих шкурах. Потому как посты с критикой ИИ не написал только ленивый, напишу данный пост в формате пунктов что можно было бы сделать обеим сторонам для улучшения ситуации с моей СУБЪЕКТИВНОЙ точки зрения, но речь пойдет только о тех пунктах, которые наибольший вклад дают, прям как по правилу Парето, 80% на 20% (опять же с моей т.з.). Кандидатам: 1. Отказаться от автооткликов на хэдхантере. Почему? Потому, что чем больше автооткликов сгенерится, тем выше нагрузка на кадровика, даже если он/она использует ИИ. После того, как ИИ обработает отклики, они всё равно попадут человеку. И чем больше людей автооткликнется, тем меньше вероятность (чисто статистически), что ваше резюме будет замечено кадровиком, очумевшим от потока пропущенных ИИ-фильтром резюме. На некоторые вакансии, с изрядной спецификой я вижу сотни и тысячи откликов. Даже если кадровику попадет 10% из них, то речь всё равно о десятках, и даже сотнях, резюме, которые вообще непонятно как успеть просмотреть и это только на 1 вакансию, а их у кадровика может быть несколько десятков в работе. Мне, как руководителю подразделения, при поиске человека могло за день от кадровой службы придти по 20-30 резюме и это уже третий этап обработки (фильтр ИИ, кадровики, я), когда мне основную-то работу делать? 2. Перестать прогонять резюме через ИИ. Почему? Здесь аналогично п.1 - чем больше фильтр пропустит сиви, в реальности не отвечающим потребностям компании, тем выше нагрузка на кадровика. Кроме того, обработанное ИИ резюме содержит существенные искажения, даже если вы его вычитаете. Я считаю, что лучше своим языком писать, даже если немного коряво будет, зато будет видно где фантик, а где начинка.   3. Перестать писать вещи, не соответствующие действительности. Почему? Потому, что это всё равно выяснится в ходе интервью. Как человек, который до недавнего времени сам принимал решения о приёме сотрудников на работу, могу сказать, что неправда в сиви создаст резко негативный фон, даже если кандидат изначально производит положительное впечатление, ибо ты понимаешь, что будут вопросы с доверием в дальнейшем. Кадровикам (сорри у профи, если такая обывательская лексика режет глаз): 1. Сделать поиск двойным для начала, т.е. искать кандидатов вручную и оставить ИИ. Потом сравнить результаты финальной выборки (сравнение уже, кстати, легко автоматизировать). Почему? Потому что это повысит релевантность выборки. Может показаться, что это серьёзно увеличит нагрузку на сотрудников, обрабатывающих резюме, но это не очевидно ибо такой подход может ускорить поиск именно наиболее подходящего кандидата и суммарные трудозатраты кадровика в среднем могут даже уменьшится (т.к. вакансии закрываться быстрее будут). Решение о полном переходе на поиск через ИИ принимать только после анализа соответствия результатов такого подбора нуждам компании. 2. Сменить ментальность: тезис “хорошие кандидаты все трудоустроены” заменить на “много хороших кандидатов в поиске”. Тезис “если человек долго ищет работу, то с ним что-то не так” заменить на "хороший кандидат может тоже долго искать работу». Почему? Потому, что причины почему кандидат вышел в поиск или долго ищет могут быть совершенно разными. Я даже не хочу их тут перечислять, т.к. и так пост уже растянулся. Просто примите это, пожалуйста, как данность – все может быть совсем не так, как видится согласно сложившимся стереотипам мышления и мнениям ибо жизнь весьма разнообразна. ПРОДОЛЖЕНИЕ В ЧАСТИ 2 (ограничение по кол-ву символов не позволяет бесконечно растекаться мыслью по древу, учту на будущее :) )