ЧАСТЬ I. Корпоративно-Культурная Ну что, все посмотрели видео? Теперь давайте поговорим серьёзно, что пошло не так.

В комментариях вспыхнули обсуждения на тему красивых слов с нотками корпоративных манипуляций. Самый яркий пример — термин work-life blend (смешивание работы и личной жизни).

Это концепция, при которой профессиональные и личные задачи не разделяются жёсткими временными рамками, а органично переплетаются в течение дня. Со стороны звучит красиво, как будто ты получишь гибкость, свободу, будешь сам управлять своим временем. Но по факту это размывание границ.

И вот какие риски вижу я и за что этот подход обычно критикуют:

1. Постоянные переработки: работа всегда «под рукой», и остановиться становится сложно. 2. Размытие ролей: ты уже не понимаешь, где ты как сотрудник, а где — как человек. 3. Хронический стресс: от невозможности полностью отключиться. 4. Иллюзия свободы: ты думаешь, что выбираешь, но на деле работа выбирает тебя.

Те, кто знает, что происходит в Яндексе, знакомы с последствиями.

Также некоторые моменты в высказываниях HRD напомнили мне “сектантский” подход, который обеспечивает высокую лояльность и приверженность сотрудников.

Основная проблема такого подхода в том, что некоторые сотрудники, выходя из компании, могут терять собственную идентичность и погружаются в депрессию. Я как-то делала подборку видео на тему «выгоревшие». В ней сотрудники крупных компаний, в том числе Яндекса, публично делились, как чувствовали себя после увольнений: депрессии, разочарования, отчаяние и потеря идентичности.

Почему происходит такой эффект и после Яндекса? Потому что ребята и правда супер сильно вовлечены в работу и буквально могут забивать на себя и свою жизнь. И это самое страшное.

HRD Яндекса в одном из своих видео говорит, что людям нужно давать смыслы и пр., особенно если у бизнеса нет возможности дать финансовое преимущество. Да, смыслы, корпоративная культура, плотная интеграция личной жизни в корпоративную и правда дают лояльных компании сотрудников, которые готовы выжать себя до конца.

На эту тему ещё в университете, когда я училась на HR, я изучала корпоративную культуру на примере Японии. Поначалу преподаватель хвалила, как здорово, что японцы максимально интегрированы в корпоративную культуру компаний, как это влияет на отдачу для компаний.

Но когда я изучила дополнительную литературу, у меня был шок от того, какие серьёзные последствия есть у этого явления, включая депрессии и даже суициды. В Японии даже есть специальные понятия кароси — смерть от переработки, и кародзисацу — самоубийство, вызванное чрезмерной рабочей нагрузкой и стрессом.

Также японцы часто испытывают кризис самоидентификации, так как привыкли ассоциировать себя исключительно с названием своей корпорации, что приводит к экзистенциальной пустоте после ухода из компании и потере смысла жизни.

Я не говорю, конечно, что Яндекс доводит людей до такого… Но люди уже активно делятся и публично признаются, что им очень тяжело после ухода именно из Яндекса.

На мой взгляд в наших реалиях потеря идентичности после увольнения, помноженная на хронический стресс и помноженная на ситуацию на рынке труда — это потенциально очень опасная смесь для психики сотрудников.

Будет интересно послушать, как вы относитесь к таким корпоративным культурам, сталкивались ли?

А продолжение про народную реакцию будет в Части II. Расскажу, как бренд компании и личный бренд влияют на восприятие сотрудников зрителями, почему Дарья получила негативную “народную” реакцию.

*Разбор является личным мнение автора. Обложку видео и некоторые тезисы в ролике осуждаю.