Мы как рекрутеры должны стараться безошибочно интерпретировать паттерны в резюме и в интервью. Как относиться к тому, что кандидат на одном месте работает максимум 1 год? Мы собрали наши наблюдения из практики и хотим показать памятку, на которую сами опираемся в разборе резюме и на скринингах!

О чем частая смена ролей может говорить: - О том, что компании не выполняют свои обязательства. Важно проверить, насколько это возможно серийно в конкретном случае. - О низкой устойчивости к сложностям. Например, после испытательного срока появились первые глобальные задачи и проблемы, которые нужно решить. Кандидат с ними не справляется или справляется частично, выгорает, ловит деморализацию и идет искать новое место, думая, что там будет лучше. - Человек принимает офферы, не обратив внимание на важные сигналы вначале. Например, место новой работы не подходит по культуре, и кандидат смог это осознать, проработав полгода. - О том, что человек не успевает доводить проекты до результата. В таких случаях часто в резюме есть такие маркеры, как “запустил”, “инициировал изменения”, но мало ответов на вопросы, что получилось в итоге. Вероятно, человек хорош в начинании проектов, но завершать приходится кому-то другому. - А самое главное — может вообще ничего не говорить) Всегда бывают сокращения, закрытие проектов, стартапы, релокация, срочные семейные обстоятельства, проектная работа – и нам важно это учитывать и подробно опрашивать.

Важен ли контекст: (конечно!) - Сам срок почти бессмысленно оценивать без причины ухода. - Если у кандидата есть логика переходов, например, рост ответственности, новая индустрия или больший масштаб, то все ок) - Уровень роли тоже влияет: для джуниор-специалистов год может быть нормальным периодом. А вот для управленческого уровня серия коротких циклов уже вызывает больше вопросов, связанных с результативностью. - Стартапы, проектные роли и нестабильные рынки дают больше коротких периодов сами по себе.

Когда это может быть причиной отказа: - Причины ухода одни и те же во всем треке, например, руководитель плохой, не та команда, не сошлись характерами и т.д. - Человек нигде не может назвать конкретный и измеримый результат. - Переходы хаотичные и без понятной карьерной логики. - Кандидат сам говорит, что быстро теряет интерес или уходит при первых сложностях. - Для роли нужен длинный цикл изменений, а у кандидата нет опыта, где он реально прожил такой цикл. - Есть другие сигналы риска помимо коротких сроков.

Когда на это можно закрыть глаза: - Есть понятная внешняя причина. - Компании серийно не выполняли обязательства. - Каждый переход усиливал карьеру. - За короткий срок человек успевал показать результат (и может им поделиться на собеседовании!) - Есть хотя бы один-два длинных периода, которые показывают, что человек в принципе способен оставаться надолго. - Короткие периоды были на раннем этапе карьеры, а дальше история стабилизировалась. - Человек спокойно и последовательно объясняет каждый переход, без попытки обвинить всех предыдущих работодателей. - По остальным критериям кандидат очень сильный, тогда надо глубинно покопать в причины переходов, чтобы понять, действительно ли есть риск или мы хотим надумать его.

В общем, все супер-ситуативно. Мы стараемся смотреть на всю картину целиком, а не только на какую-то часть.

А что говорит ваш опыт?)