Знаешь, сколько дней компания ищет человека на твою позицию? Нет? Тогда ты — идеальный кандидат для развода. Time-to-Fill — это не HR-метрика, это твоя зарплата, премия и выживание.

Смотри. Если компания ищет сотрудника дольше 60 дней — она больна. И не просто больна, а гниет изнутри. Каждый день простоя вакансии — это минус $500–$7000 потерянной выручки. Для revenue-ролей — вообще до $10,000 в месяц. Умножь. Посчитай. Это твои деньги, которые уже потрачены, но не на тебя.

Красная зона: 60+ дней. Здесь не просто токсично — здесь пахнет сокращениями. Бюджеты съедены, премии заморожены, а ты будешь пахать за троих. Повод обновить резюме — не «подумать», а прямо сегодня.

Желтая зона: 39–45 дней. Это медиана по SHRM 2026: 39 для линейных ролей, 45 для executive. Нормально? Да. Но не для тебя. Это значит, что компания живет по стандарту, без рывков, без сверхбонусов. Ты — винтик. Предсказуемый. Заменимый.

Зеленая зона: до 30 дней. Здесь компания знает, что делает. И здесь ты можешь торговаться. Не за «рыночную зарплату», а за процент от прибыли. За обучение. За масштабирование. Здесь бюджет есть.

Теперь про ложь. HR никогда не скажет реальный Time-to-Fill. Если на интервью уводят от цифры — это не «сложный вопрос», это красный флаг. В премиум-сегменте норма 90–120 дней, в эконом-е — 20–30, и если тебе пытаются продать «премиум» с 20-дневным циклом — тебя надувают.

Что делать?

Спроси прямо: «Сколько сейчас занимает закрытие такой позиции в среднем?» Не «как у вас дела», а конкретную цифру. Если уходят — прощайся.

В оффере привяжи KPI к скорости. Если Time-to-Fill высокий — зафиксируй это. Ты не должен отвечать за чужие провалы.

И для повышения: покажи математику. $500 в день × 45 дней = $22,500. Скажи: «Я остановлю этот пожар». Это не просьба. Это аргумент.

А теперь вопрос: а ты вообще знаешь свой Time-to-Fill? Или думаешь, что тебя это не касается?