Поговорим о психологической подоплеке стремления окружить себя “молодой дружной командой” и убрать оттуда тех, кто вышел за возраст 35+. Про то, что это экономически и социально не выгодно, было в предыдущих постах.

И так, если это руководитель, понятно, что первым делом ему не нужна конкуренция. Более зрелый и опытный коллега, или даже просто ровесник, с таким же уровнем компетенций, это равный соперник на ринге, может и сдачи дать, а то и вообще победить. Опытный кандидат может знать больше, видеть некачественные процессы, гасить манипуляции. В нём видят не ресурс, а потенциальную угрозу и проблемы. Эгоистичные опасения переводятся в лицемерную формулировку “он не впишется в наш динамичный коллектив”.

Второе, это потребность в тотальном контроле. Кажется, что “молодняком” легче управлять, не получая возражений. Здесь тешатся властолюбие, и хрупкое эго. Но, как мы знаем, по отношению к нынешнему и подрастающему поколению - это наивное заблуждение.

Третье - шаблонное мышление и недальновидность. Все “старики” тугие на мозги, легче взять молодых и научить “под себя”. Нет понимания того, что уровень интеллекта и скорость мыслительных процессов не зависят от возраста, и что молодые неусидчивы по своей натуре, и, скорее всего, все самые качественные плоды их обучения достанутся уже не вам. В отличие от более зрелых коллег, настроенных на долгосрочное (если оно качественное) сотрудничество. Ну, и в целом, они более оседлы.

Когда руководитель говорит “нам нужен молодой коллектив”, на самом деле он говорит: - Мне нужны те, кто не будет претендовать на мой авторитет. - Мне нужны те, кем легко управлять. - Я не хочу заморачиваться с интеграцией сложного опыта. В какую бы обёртку всё это не заворачивалось, по сути, он расписывается в том, что не знает как, и не умеет управлять взрослыми людьми, состоявшимися в профессии. По уровню ему - быть вожатым, а не полком командовать.

Цена для бизнеса: отсутствие взвешенных инициатив, уход сильных профессионалов, исправление ошибок новичков, постоянные затраты на найм и адаптацию, потому что “молодняк” будет выгорать.

Когда политику “омоложения коллектива” проводит сам собственник, это тоже интересная история.

Если он сам молодой, то читаем выше. Страх, неуверенность, жажда самоутверждения, ещё не изжитое до конца подростковое желание примкнуть к “своим”, окружить себя не коллегами, а тусовкой. Купить себе друзей.

Если это человек поживший, то на первый план выходит желание продлить свою молодость, смотрясь в молодой коллектив, как в зеркало, которое как бы отражает самого владельца более молодым, чем он есть. Как правило, такие люди внутри себя панически боятся даже не старости, а просто повзрослеть. Их выдают желание видеть вокруг себя “горящие глаза”, постоянные активные тимбилдинги, попойки-корпоративы. Они вытесняют понимание, что для большинства людей всегда на первом месте будет не работа, а их остальная жизнь, дети, семья. Вечный Питер Пен делает вид, что этого не должно существовать.

Или важна роль Гуру - недосягаемая и неопровергаемая фигура отца. Ровесники тут, понятное дело, не дадут нужного вайба. В таких компаниях формируется культура “свиты”, где важны не не профессионализм, а умение выказать почтительность и вовремя согласиться с боссом.

Или, есть страх родительской фигуры, и тогда любой сотрудник старшего возраста может нажимать на кнопки-тригерры, напоминая её, а в коллективе идёт борьба с возрастом и профессионализмом, как борьба с авторитарным отцом либо подавляющей матерью. Желание победить тут бывает сильнее здравого смысла.

Экзистенциальные кризисы, которые не минует никто. Страх старения и смерти выходят на первый план. Молодой коллектив даёт иллюзию, что их можно отсрочить, что ещё вся жизнь впереди. Наблюдается неосознанный психологический “вампиризм”. А увольнение ровесников до жути пугает, напоминая о том, что и он скоро станет никому не нужен. Поэтому лучше сразу на работу не принимать.

Опытные специалисты - как иммунная система, не дают компании умереть от глупости и юношеского максимализма. Их отсутствие, для бизнеса - высокая цена.