Схема привычная: человек пишет заявление, назавтра висит вакансия с текстом трёхлетней давности. Сейчас я всё чаще думаю, что в этот момент главный вопрос не “кого искать”, а “что вообще стало с этой ролью”.

Что происходит на рынке:

Ещё в начале года писали, что компании смещают фокус с расширения штата на оптимизацию процессов. Летом Контур со ссылкой на hh.ru сообщал, что вакансий с начала года стало в среднем на 20% меньше, а планы компаний по найму - на минимуме с третьего квартала 2020 года. Акцент сместился на удержание и внутреннюю мобильность.

При этом бороться за каждого уходящего тоже перестают. В осеннем опросе SuperJob доля компаний, полностью отказавшихся от контрофферов, выросла с 10 до 22%. Удерживают точечно. А hh.ru фиксирует, что 93% работодателей отмечают у кандидатов дефицит нужных компетенций.

Как это выглядит у меня:

Сейчас с командой описываем процесс целиком процесс целиком: увольнение - решение о замене - требования к должности - наём - обратная связь руководителя. Самым слабым звеном оказался второй шаг. Решения о замене как отдельного шага просто не было: уход автоматически означал вакансию.

Первое, с чем столкнулся: требования пишут по уходящему человеку, а не по задачам. “Нужен такой же”. Но прежний сотрудник за годы оброс функциями, которых нет ни в одной инструкции, а часть официальных давно делает кто-то другой.

Второе: после реструктуризации роли меняются быстрее, чем документы. Открыть вакансию по старой ДИ - значит нанять человека в структуру, которой уже нет.

Какие варианты взвешиваю:

- Внешний найм, как раньше. Понятно, но долго, и с нужными компетенциями рынок сейчас не помогает; - Перераспределить задачи внутри отдела. Быстро, но легко перегрузить оставшихся и через полгода получить второе заявление; - Вырастить кого-то изнутри. Своему проще войти в контекст, но нужен план, кто подхватит его прежние задачи; - Пересобрать роль: часть функций убрать, часть автоматизировать, часть отдать соседям.

Что решил на этом этапе:

Ввёл правило: до открытия вакансии руководитель отвечает на три вопроса. Какие задачи человек реально выполнял. Что из этого можно не делать или передать. Есть ли кандидат внутри. Ответы - в карточке согласования в портале, а не в разговоре в коридоре.

Где споткнулся:

Руководители видят в этом бюрократию. Поэтому держу вопросы короткими и не превращаю шаг в комиссию. Гладко пока не всё: часть ролей всё равно уходит на рынок без пересмотра, потому что “горит”.

Где сомневаюсь:

Не хочу, чтобы “не спешить с вакансией” превратилось в тихое сокращение через перегрузку. Удержание работает, только если у людей есть понятный рост, а не просто больше задач в прежней должности.

Вывод для себя: уход сотрудника - повод пересмотреть роль, а не переписать старую вакансию. Рынок сейчас даёт на это время, и жалко его упускать.

А у вас уход сотрудника сразу означает вакансию или сначала решаете, нужна ли роль в прежнем виде?..

Источники: - Инк., «Российские работодатели стали реже бороться за увольняющихся сотрудников» (09.10.2026): https://incrussia.ru/news/rossijskie-rabotodateli-stali-rezhe-borotsya-za-uvolnyayushhihsya-sotrudnikov/ - СКБ Контур, «Рынок труда переходит от найма к удержанию» (09.07.2026): https://kontur.ru/press/news/86807-rynok_truda_perexodit_ot_najma_k_uderzhaniyu - Инк., «Российские компании массово переходят на точечный подбор кадров» (09.02.2026): https://incrussia.ru/news/rossijskie-kompanii-massovo-perehodyat-na-tochechnyj-podbor-kadrov/