💭 Собеседование — это театр. Кто в нём главный?

Собеседование давно перестало быть диалогом профессионалов. Оно превратилось в театр. Две стороны выходят на сцену, надевают маски и играют роли. Только вот сценарий у всех разный, и далеко не все понимают, кто здесь режиссёр.

✏️ Кто на самом деле играет главную роль?

✔️ Кандидат думает, что главный — работодатель. Ведь это он задает вопросы, оценивает и решает, брать или нет. Кандидат старается понравиться, отвечать «правильно» и не сказать лишнего. ✔️ HR думает, что главный — он. Ведь это он «фильтрует» кандидатов, задает каверзные вопросы и защищает компанию от «неправильных» людей. ✔️ Руководитель думает, что главный — он. Он же принимает финальное решение и платит деньги.

А на самом деле главного нет. Потому что это сделка. Две стороны проверяют друг друга, чтобы понять, стоит ли им работать вместе.

✏️ Почему мы сами превратили собеседование в театр?

Вот здесь самое неприятное. Этот «театр» — не вина кандидатов. Это мы, HR, сделали его таким.

✔️ Каверзные вопросы. «Почему вы ушли?», «Кем видите себя через 5 лет?», «Ваши слабые стороны?». Мы задаем вопросы, на которые ждем заученных ответов. Кандидат врет, мы делаем вид, что верим. ✔️ Поиск «идеальных» сотрудников. Мы ищем того, кто подходит по всем пунктам нашего чек-листа. Но идеальных не существует. А те, кто идеально отвечает на вопросы, часто оказываются профнепригодны в реальной работе. В итоге выигрывает не тот, кто лучше работает, а тот, кто лучше умеет себя продать. Тот, кто красиво расскажет о своих (иногда придуманных) достижениях и знает, как правильно ответить на вопросы. А реальный профессионал, который привык делать, а не рассказывать, часто просто теряется на этом фоне. ✔️ Оценка по методологиям ради галочки. Мы проводим тесты, опросники, ассессменты, строим графики. А потом эти результаты пылятся в папке. Потому что в реальной работе никто не смотрит на «тип личности» или «уровень стрессоустойчивости» — все смотрят на результат. ✔️ Оценка качеств, которые в работе не нужны. Мы часами обсуждаем «лидерство» или «клиентоориентацию», а потом человек выходит и просто работает. Или не работает. И все эти оценки оказываются бесполезны. ✔️ Двойные стандарты. Мы любим оценивать у кандидатов способность к планированию и системность мышления. Но сами часто не придерживаемся этих принципов: у нас хаос в процессах, срывы дедлайнов и «пожары» каждый день. Мы требуем от людей того, чего нет у нас самих.

✏️ А как же работали в СССР без всех этих оценок?

Иногда кажется, что мы сошли с ума. Мы оцениваем «стрессоустойчивость» и «коммуникабельность» по западным учебникам, потому что это модно. А как работали раньше?

В советское время люди работали на одном предприятии десятилетиями. Задачи ставились и выполнялись. Никто не смотрел на то, конфликтный ты или нет, насколько ты стрессоустойчив по тестам. Потому что руководитель того времени умел управлять людьми без книжек и HR-отделов. Он брал на себя ответственность за результат, прекрасно понимал и принимал недостатки своих работников, знал, кому что поручить. Плохо работали только тунеядцы да алкоголики, и то — даже к ним часто находили подход.

А сейчас мы работаем по учебникам, потому что это модно. И получаем «идеальных» кандидатов по тестам, которые разваливают работу через три месяца.