С интересом прочитала интервью «HR в эпоху ИИ и дефицита кадров». Вот моменты, которые больше всего запомнились. 👌

▶️ Почему компании не могут найти людей, если кандидатов вроде бы много? Парадокс современного рынка: работодатели стонут от кадрового голода, а соискатели месяцами не получают обратной связи. Кажется, это две разные реальности, но они порождены одной причиной — разрывом между ожиданиями бизнеса и качеством процесса подбора. Чаще всего проблема не в рынке, а в профиле вакансии и стратегии поиска. Частые ошибки: • Копипаст требований: вакансия пишется под «идеального кандидата», а не под реальные задачи. • Пассивный подбор: рекрутер ждёт откликов на hh.ru, хотя специалисты есть не только твм. • Слабый сорсинг: нет навыка активного поиска (хантинга) в соцсетях, профсообществах и через нетворкинг. • Коммуникационная пропасть: кандидату не отвечают неделями, а потом удивляются, почему он ушёл к конкуренту.   ▶️ Идеального кандидата не существует? Желание найти «человека-оркестр» — одна из самых дорогих иллюзий в рекрутменте. Когда в одном профиле смешаны компетенции стратега, исполнителя, аналитика и кризис-менеджера, автоматически отсекаются 90% сильных специалистов, которые блестящи в чём-то одном, но не универсалы. В итоге вакансия висит месяцами, а бизнес теряет деньги. Идеального кандидата не существует, но существует достаточно хороший кандидат для конкретных задач. Задача HR — быть фильтром здравого смысла между амбициями руководителя и реальностью рынка. Нужно чётко разделять must have (без чего работа невозможна) и nice to have (чему можно научить).   ▶️ Почему кандидаты не любят HR? Кандидаты часто воспринимают HR не как партнёра, а как бюрократический барьер. Этот образ создан годами игнорирования базовых правил человеческого общения. Кандидатский опыт — это не модный термин, а зеркало культуры компании. Если HR ведёт себя токсично или безразлично, бренд работодателя рушится быстрее, чем строится.

Топ-5 ошибок, которые нужно искоренять немедленно: 🚩Молчание: HR не дать обратную связь после собеседования — это неуважение. Точка. 🚩Шаблонные отказы: «Мы выбрали более подходящего кандидата» без конкретики обесценивает время человека. 🚩Бессмысленные этапы: пять кругов собеседований для линейной позиции. 🚩Опоздания и переносы: задержать собеседование на 15 минут без предупреждения — показать кандидату его место в иерархии. 🚩Допрос вместо диалога: формат «следователь-подозреваемый» убивает мотивацию работать ещё до оффера.   ▶️ Нашли хорошего сотрудника — почему он всё равно ушёл? Закрытие вакансии — это не финиш, а старт марафона. Самая болезненная ситуация в HR: потратить месяцы на подбор, адаптировать человека, а через полгода начать всё сначала. Чаще всего причина не в зарплате (хотя её тоже нельзя сбрасывать со счетов), а в системных сбоях: отсутствие понятных целей, токсичный руководитель, проваленная адаптация или иллюзия развития. Люди приходят в компанию, а уходят от руководителя и отсутствия перспектив. Удержание начинается на этапе найма (когда кандидату честно продают вакансию, а не рисуют сказку) и продолжается через качественную адаптацию. Первые три месяца — критические. Если сотрудник не получил чётких ожиданий, наставника и регулярной обратной связи, он начнёт искать запасные аэродромы ещё на испытательном сроке. Мотивация — это не только деньги, это смысл, признание и возможность расти.   🎯 Вывод: Побольше бы таких понимающих рекрутеров и HR-менеджеров. В эпоху ИИ мы начали забывать, что human relations – это человеческие отношения, то есть живой контакт человека с человеком, а не с бездушным ИИ-ботом, не имеющим эмпатии. Пока компании будут возлагать на ИИ надежды на поиск идеальных кандидатов и автоматически отсеивать достаточно сильных претендентов, кадровый голод никуда не денется, а работодатели будут тратить месяцы на найм и сжигать бюджеты. Но общими усилиями мы сможем изменить эту ситуацию к лучшему. Я в это верю.🫶

Ставьте 💜, если вам понравилась статья. Делитесь в комментариях 👇 вашими дополнениями и опытом общения с рекрутерами.

#найм #hr #БудущееНайма #идеальныйкандидат