Еще несколько заметок касаемо показателя Cost per Hire (CPH). Например, компании необходимо закрыть вакансию специалиста, от которого зависит выполнение определённых производственных задач.   У HRD есть два варианта: осуществлять поиск собственными силами или привлечь кадровое агентство.   Во втором случае прямые расходы на подбор будут выше. Поэтому, если ориентироваться исключительно на показатель CPH, первый вариант выглядит привлекательнее.   Допустим, привлечение агентства позволит закрыть вакансию быстрее. Пока компания ищет сотрудника, часть работы выполняют коллеги, возникают переработки, а некоторые задачи приходится откладывать.   В такой ситуации дополнительные расходы на поиск могут оказаться экономически оправданными. Проблема в том, что CPH не позволяет оценить это самостоятельно. Он показывает среднюю стоимость найма за определённый период, но не учитывает экономические последствия отсутствия сотрудника. И здесь возникает интересная задача.   Как понять, когда компании выгоднее потратить на подбор больше? Я хочу проверить три составляющие.   Первое - дополнительные затраты на выбранный способ подбора. Необходимо сравнить альтернативы в одинаковых границах расчёта: какие платежи возникают, сколько внутренних ресурсов потребуется и какие расходы действительно изменятся. Например, сокращение времени штатного рекрутера ещё не означает, что компания сэкономит соответствующую сумму на его зарплате.   Второе - реальное изменение сроков закрытия вакансии. Если мы привлекаем агентство, это ещё не гарантирует ускорения поиска. Необходимо оценить, насколько обоснованно ожидание более быстрого закрытия позиции. Здесь пригодятся данные о сроках предыдущих подборов, сложности вакансии и результатах используемых каналов.   Третье - последствия отсутствия сотрудника для бизнеса. Какие дополнительные расходы возникают из-за незакрытой вакансии? Приходится ли оплачивать переработки, привлекать подрядчиков, переносить сроки? А возможно, компания действительно теряет часть экономического результата, который невозможно компенсировать перераспределением задач.   Важно учитывать только обоснованные последствия и не считать одни и те же потери дважды. Получается, что более дорогой способ подбора может оказаться экономически выгоднее, если дополнительные затраты на него меньше потерь, которых компания сможет избежать. Но это безусловно все необходимо подтвердить реальными расчётами, а не просто основываться на предположениях.   Плюс мне кажется, что такой подход позволит иначе обсуждать бюджет на подбор с бизнесом. Вместо аргумента «нам нужно больше денег на подбор и привлечение» появляется возможность сравнить несколько сценариев и показать, какие последствия имеет каждый из них. При этом минимальный CPH далеко не всегда должен быть основным критерием выбора.   А что по этому поводу думаете вы, поделитесь своим мнением в комментариях.   #hr #подборперсонала