Самый дорогой сотрудник — не тот, кому много платят. А тот, кого наняли непонятно зачем. Представьте ситуацию. Собственник недоволен продажами. Менеджеры работают, заявки приходят, деньги вроде зарабатываются, но роста нет. Решение? Нужен сильный РОП. Открываем вакансию. Требования стандартные: опыт от 5 лет, лидерские качества, умение мотивировать команду, строить воронки, работать с CRM, выполнять планы и увеличивать выручку. Зарплата хорошая. Ожидания ещё выше. Находим человека. Выходим на работу. Проходит три месяца. Продажи существенно не выросли. Собственник разочарован. РОП оправдывается. Начинаются разговоры о том, что «не хватает компетенций», «не проявляет инициативу» и «мы ожидали большего». И вот здесь я бы задал собственнику один вопрос. А какую конкретно проблему вы нанимали этого человека решать? Не «увеличить продажи». Это желание, а не задача. Может быть, у вас недостаточно лидов и даже идеальный отдел продаж не обеспечит нужную выручку? Может быть, проблема в низкой конверсии, и вам нужен человек, который умеет обучать менеджеров и перестраивать процессы? А может, у вас продукты с такой экономикой, что даже двукратный рост продаж не принесёт ожидаемой прибыли? Для каждой из этих ситуаций нужны разные решения. И, возможно, разные люди. Но чаще всего ищут просто «сильного руководителя», который придёт и во всём разберётся. А потом удивляются, что он не справился. С маркетологами та же история. «Нам нужны лиды, наймём маркетолога». А какие лиды? По какой стоимости? Из каких каналов? С какой конверсией в покупку? Какой бюджет компания готова выделять? Ответов нет. Зато через два месяца уже понятно, что маркетолог слабый. Получается интересная картина: бизнес сам не до конца понимает, что ему нужно, но очень хорошо понимает, кто виноват, когда этого не получает. И самое дорогое здесь даже не зарплата неудачно нанятого сотрудника. Это потерянное время. Упущенные возможности. Несколько месяцев движения не в ту сторону. А иногда ещё и разрушенные процессы, которые следующий руководитель будет восстанавливать. Я считаю, что правильный найм начинается не с вакансии. Он начинается с понимания трёх вещей: 1. Какую конкретно проблему бизнеса должен решить человек? 2. Какие компетенции для этого действительно необходимы? 3. По каким результатам и в какие сроки мы поймём, что он справляется? И только после этого имеет смысл искать кандидата. Потому что даже очень сильный специалист может оказаться бесполезным, если вы наняли его не под ту задачу. И вот вопрос собственникам. Когда вы в последний раз нанимали руководителя, у вас был конкретный план его работы на первые 90 дней? Или вы просто надеялись, что хороший специалист сам разберётся?