«Нет людей» говорят собственники. «Опять HR не справляется» говорят руководители. А HR слушает это и думает: «Я же просто пытаюсь закрыть вакансию». Разберёмся по порядку: что происходит на рынке, виноват ли HR и что делать каждой стороне.

Что происходит на рынке Картина противоречивая. Безработица в начале 2026 года была на историческом минимуме в 2,2-2,3%, что обычно означает тотальный дефицит кадров. К концу первого квартала она составила 2,1%. mailvedomosti Но на рекрутинговых площадках картина другая. Осенью 2026 года в сентябре на одну вакансию на hh.ru приходилось 8,5 активных резюме, а число активных вакансий было на 13% меньше, чем год назад.

Что это значит на практике: Офисные позиции получают десятки откликов. Линейные, рабочие и квалифицированные позиции по-прежнему в дефиците. Реальные зарплаты в марте 2026 года выросли на 8,1% к прошлому году. Если вы не двигались вместе с рынком, вы отстали. Конкурируете вы не с «рынком вообще», а с соседями. Со складом через дорогу и заводом в соседнем районе, где платят на 5 тысяч больше.

Виноват ли HR на самом деле? Честный ответ: отчасти да, но гораздо реже, чем принято считать.

Где HR действительно виноват: пишет шаблонные объявления без зарплаты и конкретики; долго отвечает кандидатам; не считает воронку и не понимает, где теряются люди; молча берёт невыполнимую заявку, вместо того чтобы показать рынок; не следит за адаптацией и не собирает причины увольнений.

Где HR виноват не будет: зарплата ниже рынка; руководитель неделями не даёт обратную связь по кандидатам; график, условия и атмосфера отпугивают людей; мастер смены кричит на новичков, и те уходят через неделю; задерживаются выплаты; требования «опыт 10 лет за 60 тысяч».

HR отвечает за привлечение. Но способность компании удерживать людей создаёт не HR, а условия, руководители и процессы. Поэтому «текучка» почти никогда не является проблемой подбора, а чаще является проблемой управления.

Что делать HR 1. Говорить цифрами, а не оправданиями. Покажите воронку: просмотры, отклики, звонки, собеседования, офферы, выходы, срок работы после выхода. Где обвал, там и причина. 2. Приносить рынок на стол руководителю. Скриншоты вакансий конкурентов, их зарплаты и условия. Разговор «мне кажется, мало» превращается в разговор «вот что предлагают в радиусе 10 км». 3. Фиксировать договорённости. Сроки, вилка, требования, сроки обратной связи: письменно. Это защита, а не бюрократия. 4. Уметь говорить «так не получится, и вот почему». Профессионал не берёт на себя невозможное. Он объясняет, что нужно изменить, чтобы получилось. 5. Отвечать быстро. Для линейного персонала решение принимается за часы. Звонок в течение 15-30 минут после отклика даёт больше, чем любой новый канал. 6. Заниматься не только наймом. Адаптация, обратная связь, интервью при увольнении. Без них вы лечите симптомы, а не причину.

Что делать руководителям и собственникам Перестаньте спрашивать «почему HR не закрыл?» и спросите «что в нашей воронке не работает?» Смотрите на воронку вместе с HR. Если кандидатов много, а выходов мало, дело в условиях или скорости. Если откликов нет, дело в зарплате или в объявлении. Давайте обратную связь за 24 часа. Каждый день промедления отдаёт кандидата конкуренту. Сверяйтесь с рынком раз в квартал. Зарплатная вилка двухлетней давности не работает. Не требуйте невозможного. Опыт 10 лет, высшее образование и 60 тысяч не бывают в одной заявке. Разделите ответственность. Подбор отвечает за приток. Руководители линии отвечают за то, что люди остаются. Закрепите это в KPI. Смотрите на причины увольнений. Если уходят после первого месяца, это про адаптацию и мастера. Если через полгода, про рост и деньги.

HR не волшебник и не козёл отпущения. Это часть системы. Если система ломается на условиях, скорости решений и управлении, даже самый сильный рекрутер просто будет красиво демонстрировать, как всё идёт не так. Компании, которые перестали искать виноватого и начали строить процессы, закрывают вакансии быстрее и теряют меньше людей.

#hr #подборперсонала #текучестьперсонала #рекрутинг #управлениеперсонал