Руководители меняются. Почему проблема остаётся? Первый оказался недостаточно самостоятельным. Второй не сумел выстроить отношения с командой. Третий пришёл с хорошим опытом, но через год ушёл сам. Компания снова ищет сильного руководителя. В такой ситуации мне хочется задать вопрос: что повторяется вместе с каждой новой попыткой? Возможно, действительно ошибаются в подборе. Возможно, человеку не хватает компетенций или задача ему не подходит. Но стоит проверить и условия, в которые каждый следующий руководитель приходит. Представим директора подразделения. Он отвечает за финансовый результат, но существенную часть решений принимают или отменяют над ним. От него ждут инициативы, однако любое отступление от привычного порядка требует согласования. Ему предлагают собрать сильную команду, но не дают влиять на условия её работы. Какого именно руководителя мы ищем для такой должности? И что позволит ему добиться результата там, где предыдущие не смогли? Бывает и другая ситуация. Человек справляется. Подразделение работает, показатели держатся. Только результат обеспечивается постоянным личным перенапряжением директора: он сглаживает противоречия, компенсирует сбои, остаётся доступным по вечерам и выходным. Пока он выдерживает, всё выглядит работоспособным. Его уход становится неожиданностью. Мы хотим сильных людей. У сильных людей тоже есть ожидания: возможность влиять на результат, понятные правила, уважение к их решениям и времени. Это часть условий, на которых они готовы вкладывать себя в компанию. Собственнику трудно увидеть всё это целиком. Как и любому человеку, ему доступна прежде всего собственная точка наблюдения. Усиленный контроль из неё может выглядеть необходимой помощью. Из позиции директора тот же контроль может выглядеть как отмена его полномочий. Меня интересует именно это расхождение. В работе я предлагаю разбирать конкретные эпизоды: чего ожидали, кто принимал решение, кто мог его изменить, какие ресурсы были доступны и кому в итоге предъявили результат. Сопоставлять объяснения. Проверять, что зависит от человека, а что воспроизводится независимо от того, кто занимает должность. Иногда такой разбор подтверждает необходимость замены. Иногда становится понятно, что прежде нужно изменить саму задачу или договорённости о работе. Прежде чем искать следующего сильного руководителя, полезно понять, что даст ему возможность быть сильным именно у вас. Было ли в вашей практике так, что люди на одной позиции менялись, а трудности оставались? Удалось ли понять, что повторялось? Интересен опыт и собственников, и самих руководителей. Если сейчас вы решаете, менять ли ключевого руководителя, или пытаетесь понять, почему сильные люди уходят, — предлагаю первую диагностическую встречу без оплаты. Разберём один конкретный случай, обозначим возможные причины и то, что стоит проверить перед следующим решением. По итогам станет понятнее, есть ли задача для дальнейшей работы. Можно написать мне лично. Названия компаний и подробности ситуации в комментариях раскрывать не нужно.