Юлия, в точку. Микроменеджмент возможен только там, где руководитель держит команду в ручном режиме и завязывает все решения на себя. Сильный эксперт рядом неизбежно разрушает эту конструкцию - начинает принимать самостоятельные решения, задавать неудобные вопросы об эффективности процессов и показывать другой уровень результата. В итоге, что?, слабый руководитель выбирает не рост бизнеса, а сохранение собственного контроля.

да, к сожалению был опыт один раз, и не знаю как про него рассказывать. Ну потому что это был трэш, это простите был детсткий сад, а не руководитель)))

Заинтриговали 😅

Елена Тонерян «Мысль изреченная есть ложь» (Тютчев). Грамотный руководитель за чужим мнением должен обращаться только к авторитетному эксперту. В остальных случаях - лишь сбор информации (подчеркну, не мнений, а информации с указанием источника).

Евгений, абсолютно согласна. Зрелый руководитель всегда отделяет сухие факты от субъективных страхов своего окружения. Когда решение о найме ключевого игрока принимается на основе чужой догадки "станет скучно", а не на основе оцифрованного опыта и реальных кейсов кандидата - бизнес сам лишает себя точки роста.

Overqualified чаще всего значит "вы умеете все, что мы бы хотели, но предпочтительно за бесплатно или в разы дешевле. Но вы же так не согласитесь, поэтому вынуждены вам отказать"

Оксана, формулировка - в рамочку! 💯 Это классическая экономия на спичках: бизнес хочет получить компетенции уровня коммерческого или операционного директора по цене линейного исполнителя. Но в реальности сильный управленец окупает свой доход за первые месяцы за счёт роста маржи, порядка в воронке и закрытия дыр, на которых компания раньше теряла миллионы. Просто считать умеют не все.😅

В B2B-продажах это называется продажей долгосрочной ценности (TCO и ROI решения): сэкономил на дешёвом решении сегодня - завтра заплатил дважды за переделки и упущенную прибыль. В найме работает ровно тот же закон: сильный руководитель стоит дороже на входе, но за счёт выстроенной системы и маржи окупает себя на дистанции кратно. Просто считать ROI найма умеют не все.

Вадим, в точку про "знак зодиака" и поиск самого покладистого! Сразу вспомнила свой случай, давно это было года 4-5 назад, когда я прошла все тестовые и первые 2 недели входного обучения перед офером и вот, я такая в предвкущении почледней стадии отбора с руководителем и первый вопрос, точнее не вопос, а его отказ прилетел с первой минуты: "Елена, вы сильный кандидат, я долго думал и сомневался о своем решении, но боюсь, ято мы с вами не сработаемся". Тут немое молчание с монй сторонв и он продолжил: "Мы с вами по знаку зодиака из разных планет, я благодарю вас за время, но я вынужден вам отказать". Занавес. Когда наниматель ищет не результат, а удобство - это как минимум странно для управленца. Согласна полностью: анализировать каждый такой отказ смысла нет, важно быстро отсекать тех, кто не готов к сильному партнёрству, и фокусироваться на командах со здоровыми амбициями.

Виктор, это классическая логика управления рисками, но в ней есть одно слепое пятно: кандидат уходит не потому, что он "слишком сильный", а когда его мотивация и полномочия не привязаны к результату. Если дать сильному управленцу прозрачный KPI, процент от роста прибыли или понятную проектную цель - ему незачем смотреть по сторонам, он сам строит свой доход внутри компании. А вот нанимая "удобного середнячка" ради мнимой стабильности, бизнес часто теряет в выручке гораздо больше, чем стоит потенциальная ротация.

Мы, видимо, про разные overqualified говорим. Вы про осознанный наём изначально слабого кандидата. А я про несоотвествие занимаемой дожности. Гранца между случаями размыта, но есть.

Евгений, анекдот из жизни один в один! Самый абсурд формального скрининга: когда человек строил заводы и системные продажи, а его отсекают на входе, потому что в шаблоне HR не совпало одно узкое слово. Будто умение управлять сложной системой не включает в себя управление простым участком.😂

Михаил, именно так. Страх подсиживания - главный тормоз найма сильных руководителей среднего и верхнего звена. Хотя в здоровой системе сильный зам или РОП - это главная опора директора, которая освобождает ему руки для стратегии и масштабирования.

Анна, эталонный скриншот эпохи! Фраза "наши задачи могут показаться простыми" - классика жанра, когда рекрутер решает за взрослого профессионала, что ему будет интересно, даже не спросив об этом на встрече. И при этом контакт "на будущее" бережно сохраняют - значит, реальную ценность и уровень сразу увидели.😂

Александр, если перевести это на язык бизнеса - речь о цене управленческих фильтров. Когда между собственником и сильным практиком стоит прослойка, заинтересованная в сохранении статус-кво, бизнес платит за это упущенной прибылью. Зрелые собственники это уже видят и всё чаще выходят на прямой диалог с кандидатами, минуя лишние звенья.

Считаю, что прослойку HR надо переучивать или дуочивать. Объективно мало кто из них хоть частично разбирается в предметной области, в которую нанимают. Но главное, они не стараются понять потребности бизнеса, прощупать руководителей на тему того, какой ЧЕЛОВЕК (подчеркну, какая личность, а не только специалист) нужна в системе. А сейчас в их руках ещё и тупой ИИ. Это уже похоже на обезьяну с гранатой

Начнем с того, что они просто не разбираются в предмете, то есть в людях. Мыслят исключительно шаблонами. Из натаскивают на такие шаблоны и дают им чек-листы стоп-слов "гуру" рекрутинга. Стандарты эти бог знает на основании чего сформированы.

Евгений, согласна с Вами! Меня всегда смешат именно ответы менеджера по подбору) Откуда ей знать всю матрицу должности, если она безграмотна?!Она знает где искать и примерно кого, но кто этот зверь, знает только обтекаемо. Личностные характеристики они знают из интернета, формулировки в отчетах забавные, интервью по компетенциям приблизительное и самое главное, многие опираются на понравился/не понравился внешне, голос, одежда (которые безусловно не маловажны), но мало кто знает, что важна насмотреность, экспертиза и умение "чуять"

Татьяна, 💯 Я на эту тему несколько постов опубликовал в Сетке. Там противовес ИИ, но HR не далеко ушёл. Рыбак рыбака видит издалека и тд. - постарался показать, что человеческий выбор специалистом работает. И работает отлично. Я даже на должности техдира сам просматривал все отклики, доверяя HR только фильтрацию по ЗП и локации, а потом говорил, кого звать на встречу

Евгений Климов, Анна Семенова, Татьяна Зеленина , вы сейчас описали главную системную ошибку современного подбора! Когда я формирую коммерческие и проектные команды, я делаю ровно так же, как Евгений: HR отвечает только за первичный трафик и базовую логистику (локация, график), а суть опыта и масштаб личности оцениваю я сама. Нельзя делегировать выбор ключевого игрока человеку, который не отвечает за P&L и не понимает, как устроена продажа или производство изнутри. Рекрутер ищет совпадение по чек-листу стоп-слов, а нанимающий руководитель ищет того, кто закроет задачу бизнеса. Пока компании не вернут нанимающим руководителям прямой доступ к воронке кандидатов, они так и будут терять лучших людей на первом фильтре.

Елена, 💯 Призываю руководителей к этому постоянно - тот самый случай, когда, если хочешь сделать хорошо, сделай это сам! Хотя бы потому, что иной подход попросту не работает

Елена, полностью согласна 👍🏻

На хочу показаться занудой... Но о чём это Вы?!!на планете "Земля" 7000!!! языков и диалектов. Язык бизнеса очень простой, как и правила его игры.. Они понятны для всех нас: делай свой максимум и больше, для того что бы бизнес процветал. Но что делать, если эта дурно пахнущая прослойка между бизнесом и вами преследует лишь свои личные интересы? И канал эскалации нарушен.

Анна, в точку! Слово "забота" в таких отказах - просто вежливая упаковка. На деле за ней почти всегда стоит попытка снять с себя ответственность за сложное управленческое решение: проще отказать сильному игроку на входе, чем потом перестраивать под него процессы.

Анна, более того - хамство. Если ранее меня раздражало только "ты"-кание (блин, девока/мальчик, тебе сколько лет и как давно ты в теме?! Мне 40, и в теме я дольше, чем ты на свете живёшь, какое "ты"?!), то теперь ни здрасьте, ни извините за перенос собеса. Сразу вопрос или собес перенесён, инфа позже. Ахренеть, культура

Евгений, полностью согласна - элементарная культура общения сегодня становится главным фильтром адекватности работодателя. В зрелых системных компаниях (в Петербурге это особенно чувствуется) даже собственники на первых встречах общаются на "Вы" и уважают время кандидата. А когда с порога начинается панибратство и молчаливый перенос встреч без извинений - это верный сигнал, что внутри компании такой же бардак и в рабочих процессах. Хорошо, что это видно ещё на берегу.

Абсолютно! T-shaped специалисты на стыке нескольких функций (например, коммерция + операционка + автоматизация) сегодня самые эффективные для бизнеса, потому что они видят сквозную экономику процесса. Но для узкомыслящего руководителя такой человек неудобен: ему не расскажешь сказку, что 'задача невыполнима" - он сам знает, как её собрать.

Евгений, блестящее сравнение! "Отличник" ищет правильный ответ в старом учебнике, а когда задача нестандартная - зависает. А у вас на стыке разработки и умения продавать идеи как раз и рождается та самая гибкость, которая позволяет видеть систему целиком. Наниматели часто мыслят коробками: "разработчик должен молчать, продавец - говорить"😂, и ломаются, когда видят объемного человека.

В 98-ом, когда готовился к поступлению в МГТУ им. Н.Э. Баумана на инженерную специальность, по математике была геометрическая задача, которую нужно было решать алгебраически. Школьная педантичная учительница по математике (в прошлом сама отличница) сказала, что не умеет решать такие задачи. Это полбеды. Она считала, что не может поставить 5, потому что сама знает на 4. Где логика?) Наверное, тоже одна из сторон синдрома отличника.

Потрясающая метафора, Евгений! 💯В бизнесе это правило работает с точностью до миллиметра: руководитель уровня "на четвёрку" никогда не поставит "пятёрку" кандидату и не возьмёт его в команду, иначе придётся признать свой потолок.

Паразиты хорошо умеют охранять свою кормушку

Татьяна, спасибо за профессиональный взгляд изнутри оценки! Полностью разделяю: сильный руководитель не боится нанимать людей сильнее себя в конкретных функциях - он на них опирается и масштабирует результат. Все специалисты разные и очень круто, когда в команде работают одни сильные спецы, они слышат друг друга, генерирует задачи и выполняют принося бизнесу и себе сильный результат.

Евгений, коротко и полагаю в самую суть. Тоже считаю, что приход сильного практика означает, что "как раньше: уже не будет - придётся вскрывать узкие места и менять привычный уклад. А к этому готовы далеко не все.

А чего размазывать!? 3 недели назад полностью релевантная моему опыту на заводе вакансия, позвонил, мне говорят нам нужно... Я говорю я знаю лучше вас, что вам нужно! 5 минут отказ)) ЗП не указана, вакансия до сих пор висит и в сетку перекочевала. Так и живём!

Евгений, случай эталонный - особенно то, что вакансия без зарплаты до сих пор висит и перекочевала сюда. Это лучший индикатор того, что внутри там действительно нет ни чёткой задачи, ни понимания, кого они ищут. Правда, с позиции переговорщика скажу честно: фраза "я знаю лучше вас" на пятой минуте звонка почти у любого руководителя сразу включает защиту. Сильную экспертизу в таких компаниях безопаснее заводить не в лоб, а через вопросы: "А какую главную боль на производстве вы сейчас хотите закрыть в первую очередь?". Если в ответ тишина или общие слова - тогда уже спокойно разворачиваешься и экономишь своё время.

Возможно вы правы на счёт фразы, но и я действительно знаю , что нужно тому предприятию ))

Евгений, в этом я нисколько не сомневаюсь - когда за плечами реальный опыт, картину на производстве видно с первых минут. Просто в переговорах с собственниками и директорами лучше всего работает заход не через "я знаю лучше вас", а через конкретный результат: "Я видел схожую задачу на другом заводе и понимаю, как сократить потери и навести порядок в процессах за три месяца". На языке конкретной пользы и цифр даже самый закрытый наниматель начинает слышать гораздо охотнее. Желаю вам встретить именно такой адекватный завод!🫶

Какой собственник!? Что вы! Всея HR не более))

А, ну если это был обычный HR, тогда всё встало на свои места! С линейным рекрутером вообще нет смысла погружаться в детали производства - он оценивает только совпадение слов по чек-листу. В такой ситуации работает только прямой заход: "Давайте не будем тратить время на пересказ анкеты - соедините меня с директором или собственником, я покажу, как навести порядок на заводе и сэкономить бюджет".✌️

Я примерно так и зашёл! Был вежлив и краток, но потомок пантеона HR богов сразу показал кто хозяин на предприятии.