Ко мне обратилась компания из сферы услуг: сеть из 8 филиалов, искали операционного директора. Вакансия висела 5 месяцев. Кандидатов было много, но на финале руководитель говорил: «Не то. Не наш человек».

Что я сделала на входе:

Провела 40-минутную встречу с собственником и задала всего три вопроса: — Какой результат должен принести директор через 6 месяцев? — Что он должен изменить в первую очередь? — Почему сильный кандидат должен выбрать именно вас, а не конкурента?

Ответы меня удивили. В описании вакансии был «стратег, который выстроит систему и будет управлять командой». А на деле собственник хотел человека, который «зайдёт в операционку, разгребёт бардак в филиалах и сам будет ездить по точкам». Это два разных человека.

Что было дальше:

1. Переписали описание вакансии: вместо «управление и контроль» — конкретные задачи на первые 3 месяца («закрыть дыры в расписании», «сократить текучесть управляющих», «наладить отчётность»). 2. Согласовали с собственником профиль: не «стратег», а «операционщик с опытом сетей и готовностью к разъездам». 3. На финальном собеседовании собственник задавал те же вопросы, что и на входе. Не «расскажите о себе», а «как вы будете закрывать вот эту дыру».

Результат: закрыли вакансию за 3 недели. Кандидат прошёл испытательный срок и работает уже полгода.

Вывод: когда вакансия не закрывается месяцами, проблема почти никогда не в рынке. Она в том, что описание вакансии и реальные ожидания на финале — это два разных документа. Пока они не совпадут, воронка будет наполняться «не теми» кандидатами, а вы будете тратить время на интервью.

А теперь вопрос к вам: как часто вы попадали в такую ситуацию? С какой стороны вы в ней оказались — как сотрудник или как работодатель?

Расскажите в комментариях, будет интересно сравнить опыт.