Ну подождите, с трудом представляю как поставить задачу по смарту руководителю экспертного направления. Да, исполнителям это важно. Но, например, когда мы определяем подход к изменению системы мотивации, например, смарт не сработает, так как там важна интеллектуальная составляющая

Любая задача разбивается на атомарность действия, результата и измеримости. Вы же знаете, то что нельзя измерить - не поддается управлению)

Кстати да, писал мотивацию для Сибирского "дубль ГИС" лет 20 назад).

Ну то есть, вы даете такое расширение: для руководителей в настоящее время важно изменить подход и научиться формулировать задачи четко, не рассчитывая что об этом позаботится команда. Так как воздержаться от "за быстренько намутим с gpt" и отправим невозможно

Как вариант. Выглядит как сотрудники в страхе за идеи. Надеюсь это не так. Есть классная книга по-моему Патрик линсионе называется пять пороков команды.

Это мы знаем, это мы читали. Но 4 страницы нейрослопа по-прежнему не подходят😞

Давайте вас познакомлю с Антон Воробьёв он покажет как подойти к постановке задач)) верю иногда это не всегда с пол пинка

Это здорово. Кстати, а как смотреть на то, что от моего подчиненного ожидается бОльший уровень экспертизы в его области, чем от меня? Вот тут для меня большой вопрос, который я решить пока не могу🤷‍♀️

Это априори его обязанность и Ваша задача - иметь в окружении сильного специалиста, который приведет к результату

Ваши функции тут как руководителя, это поставить цель и задать вектор

Все знать невозможно, но возможно анализировать сквозь призму сделанной работы

Вооо, то есть нейросети спровоцируют новую волну переосмысления что такое сильный сотрудник?)

Почему нейросети .. Вы это делаете прямо сейчас 👍🏻

Я не против промежуточных материалов в которых сформулированы вопросы для дискуссии или развилки. Но оформленные то жирным то не жирным мысли написанные непонятно для чего - это довольно сильно раздражает