Обычно ещё до личной встречи (если она предусмотрена) я успеваю обсудить опыт, требования и ожидания друг друга. И часто этого достаточно, чтобы не двигаться дальше.

Но недавно меня пригласили на очное интервью в один известный банк. HR сама откликнулась на моё резюме, писала, звонила, предложила встречу с руководителем.

Вопросов о моём опыте не было (ну да,он же есть в резюме), поэтому я, чтобы не тратить чужое время, сама попросила материалы, чтобы подготовиться и понимать, что может понадобиться на собеседовании.

На встрече с руководителем подразделения удивлены были оба: выяснилось, что для позиции необходим гораздо глубокий профильный опыт и знание продукта, сферы буквально от А до Я и больше. У меня такого опыта не было — разумеется, я никогда этого не скрывала

Пообщались хорошо (целый час), я даже смогла извлечь для себя пользу из этой встречи. А вот что подумал руководитель — осталось загадкой.

Ещё пару дней я размышляла, зачем вообще состоялось это собеседование.

Мои варианты: 1 - Возможно, HR нужно было закрыть показатель по количеству очных встреч. 2 - Банальный “недосмотр”. При просмотре резюме просто упустили самый важный критерий — профильный опыт. Но тут вопросы

Не знаю, какой вариант верный. Возможно есть другие?

Но эта история напомнила мне, что эффективность процесса определяется не количеством проведённых встреч, а тем, насколько они приближают к нужному результату.