Это зависит от самого кандидата, его “культурного кода” и от открытой позиции HR.

Я придерживаюсь того, чтобы открыто сообщить обратную связь по итогу интервью, собеседования, а не давать необоснованную надежду. Это никому не надо и не даст положительного результата, тогда вопрос зачем поддерживать эту неопределенность?

И когда честно об этом говоришь, от кандидатов чувствуется благодарность, несмотря на отказ по их кандидатуре. На мой взгляд, это правильная партнерская позиция и соответствие общепринятым ценностям.

Делюсь кейсом, который является крутым результатом такого подхода!

Ситуация. Компания ищет Руководителя Контакт-центра и важен опыт операционки и управления командой, именно масштабность руководящей должности с управленческими компетенциями.

В ходе телефонного интервью с кандидатом выясняется, что небольшая численность сотрудников была в команде, уровень управленческих компетенций не такой, как нужен, ну и опыт продаж только в части “допродаж”. По формальным требованиям кандидат не подходил.

Что сделал кандидат? Поблагодарил за честную обратную связь, “типа это редко бывает в наше время"😒 И подсветил, что у него есть 2 коллеги с релевантным опытом, которые планируют выходить на рынок труда по определенным причинам. Если полезно, то он может прислать, спросив их согласие, резюме с подробной информации по опыту + контакты.

Результат. HR связалась с кандидатами по рекомендации, провела собеседование + встречу с Заказчиком и выдала оффер одному из них на 8‑й день. Вакансия была закрыта.

А сам “кандидат-рекомендатель” остался в базе как “кандидат с высокой культурой коммуникации” 😊 До появления подходящей по опыту позиции.

Что сработало?

🟢Честность и зрелость. Кандидат не пытылся "дожать” позицию, а принял критерии как факт — это сразу задало тон уважительной коммуникации.

🟢Польза без давления. Формулировка “если будет полезно” снимает ощущение навязчивости и делает рекомендацию уместной.

🟢Долгосрочная ценность. Кандидат, который помогает закрыть вакансию даже после отказа, остаётся в базе с повышенным приоритетом. Когда открывается смежная роль, таких людей вспоминают первыми.

На ваш взгляд, это рабочий инструмент? Или просто повезло, “единичный случай”? Когда человек долго в поисках работы, будет ли он думать о ком-то другом?