Кто на самом деле оценивает кандидата

Для рабочих и инженерных специальностей есть справочники с разрядами и допусками. Для руководителей такого справочника нет. Отсюда и вся субъективность в оценке топов.

Всю неделю LinkedIn обсуждал ролик о том, как HRD крупной технологической компании выбирает C-level. По-моему, обсуждение вскрыло старую боль: HR оценивает людей для подразделений, в чьей работе сам не разбирается, и при этом решает, кто попадет в компанию.

В ЕТКС профиль рабочего описан разрядами и допусками, в ЕКС у руководителя только общие обязанности. Харды для C-level - базовое условие. По моему опыту, процентов 80 ожиданий от топ-менеджера приходится на лидерство и софт-компетенции. У собственников и совета директоров свой культурный код, и под него подбирают команду. Субъективность здесь неизбежна.

На рабочих позициях субъективности быть не должно, но она бывает. Я видела, как рекрутер отсеял сильного механика, потому что тот «не так» описал опыт в резюме.

Рекрутер не должен решать, хороший ли перед ним сварщик. Его зона - релевантность: насколько опыт совпадает с профилем должности. Профиль мы составляем заранее с руководителем: допуски, техника, разряды, условия вахты. Глубину навыков проверяет тот, кто будет ставить задачи.

С производством об этом договориться непросто: человек нужен вчера, и проще сказать «найдите кого-нибудь толкового». Я начинаю с разговора на 20 минут: какие три задачи человек должен решать в первый месяц. Из ответов профиль собирается почти сам.

Если кандидат не понимает, кто и что в нем проверял, любой отказ выглядит для него как произвол HR.

На вахте цена ошибки выше. Кандидат выбирает сам, и ему нужны ответы сразу: сколько на руки, кто оплатит дорогу и медкомиссию, где жить, когда заезд. Не ответили - он уедет к тем, кто ответил, а в каналах вахтовиков в Telegram и MAX появится еще один разбор работодателя.

В моей практике срок закрытия вакансий сократился на 34%. Мы ввели SLA (нормативные сроки) по этапам, разделили воронки по категориям персонала и выстроили связку «оффер - медкомиссия - выход на объект». Отбор шел по профилю должности, профессиональную оценку проводил руководитель.

Рынок может менять соотношение сил. Распределение ролей в подборе от него зависеть не должно.

#HR #рекрутинг #вахта