Мотивация персонала

Эксперты в данной области делятся на две группы: 👉 первые сфокусированы на оплате и стимулировании труда; 👉 вторые на стимулировании вовлеченности и нематериальной мотивации.

Если говорить кратко, то оба вектора одновременно не могут подружиться никак.

Разработка системы оплаты должна учитывать и технологию бизнеса, и особенности режима рабочего времени, и ситуацию на рынке труда, и цели компании, и требования трудового законодательства.

Системы премирования очень часто построены по принципу «сколько от щедрот накинут» 🙈 И либо стимулируют объем труда, либо плановый результат. 👎 Кстати, планы очень часто завышены, что приводит персонал к разочарованию и увольнению.

👎 Самая грандиозная ошибка - подмена компенсационных выплат премиями. Грубо говоря, по Трудовому Кодексу работодатель не имеет права допускать более 120 часов в год по сверхурочным, соответственно, бешеные переработки прячет в премиальную часть.

👎 «Зарплатные войны» - абсолютно тупиковый путь. Мало того, что постоянное увеличение фонда оплаты труда не всем компаниям под силу, так это приводит к перекосам на рынке труда! Технолог получает меньше сварщика, снабженец - меньше продавца сим-карт и т.д. Решать проблему нехватки персонала просто точечным поднятием зарплат - путь эффективный на очень коротком отрезке. Стратегически же такой путь приводит к стойкой зависимости от дефицитных на рынке труда специальностей.

👉 С нематериальной мотивацией надо понять простую вещь: она работает после, а не вместо! Да, грамотная социальная политика, интересные активности, лояльность руководства к режиму работы и иные инструменты дополняют справедливую оплату и разумное прозрачное премирование.

Менять хаотично только систему мотивации в компании, пытаясь выжать операционную эффективность, - это «микроскопом гвозди заколачивать». Было б разумно проводить изменения комплексно.

#hr #управлениеперсоналом #мотивацияперсонала #оплататруда #премирование