10 ошибок, которые мешают нанимать классных ребят в команду

1. Любые проблемы проекта решать за счёт 'новых рук'.

Классика: 'не укладываемся в сроки - нам нужно больше рук' 'текучка в команде - нам нужны новые руки, старые уже выгорели' Если проблемы с планированием, процессами, общением не решить, то новички только усугубят ситуацию. И ФОТ будет расти. Сначала внутренний чекап, а потом уже найм.

2. Нанимать без конкретной цели и роли для новичка

'Наймем, а потом разберёмся, куда его отправить и чем озадачить' Часто компетенции и мотивация новичка не совпадает с придуманной для него по ходу дела ролью. Человек не справляется или уходит сам, а вы теряете время и деньги

3. Ооо, у него опыт! Тут две крайности:

✨ нанять из-за красивого опыта в резюме, не проверив мышление и навыки. Написанный на бумажке опыт не гарантия того, что кандидат а.не наврал, b. сможет так же хорошо решать задачи вашего проекта, как и предыдущих

✨ не смотреть кандидата из-за формальных ограничений по опыту 'нам надо 3 года, обязательно в [подставьте нужную отрасль] и ни днем меньше! Без комментариев

4. Играть в следователя на собесе

Вместо того, чтобы выяснить, что кандидат может и знает, допытываться, чего же он всё-таки не знает? И этим тешить свое ЧСВ. Обычно, таким грешат на технических интервью

5. Давать на техническом этапе задания, никак не связанные с реальными задачами, которые ждут новичка на работе. Сферических коней в вакууме оставьте валяться в бизнес-книжках и дальше.

6. Не советоваться с командой

Обычно, у менеджеров не остаётся времени и сил, чтобы вникать во все детали рабочих процессов команды. Посоветуйтесь с людьми, которые будут работать с новичком бок о бок каждый день. Поверьте, они супер заинтересованы работать с кем-то адекватным. Fit interview вам в помощь

7. Испытательный срок на самотёк

Цели на испытательный не ставятся, онбординг ведется в стиле 'ну, почитай вот там что-нибудь'. Через 3 месяца вообще не понятно, как оценивать работу новичка. Ещё хуже: давать вторые, третьи, десятые шансы на испытательном. В надежде, что человек исправится/научится. А потом всё равно мучиться с увольнением. У вас же не учебно-воспитательное заведение, верно?

8. Не давать обратную связь

Даже если кандидат не подошёл, попрощайтесь с ним по-человечески, не роняйте в грязь лицо вашего бренда

Если кандидат подошёл, то ОС тоже нужна, иначе человек сам заполнит этот вакуум. Самоуверенный товарищ молчание будет трактовать в свою пользу. И очень возмутится, если через 3 месяца вы ему что-то предъявите. Тревожный, наоборот, может накрутить себя до состояния пружины и работать сильно хуже, чем мог бы.

9. Не обращать внимание на мотивацию кандидата

Что ему важно? Какие у него ожидания от работы? Есть тут совпадение по ценностям с командой, с общей корп культурой? Если наобещать золотые горы и не сделать, то ждите выгорания или быстрый уход в пампасы.

10. Верить, что за 2+ часа собесов можно полностью узнать человека.

На самом деле можно только заметить явные 'тараканы'. Тут я придерживаюсь правила коммунальной кухни: пробежал один рыжий, значит, где-то за печкой сидит десяток его друзей. Пассивно-агрессивные ответы - это сразу стоп игра.

Ребят, какие ещё ошибки найма добавить в список?

Anna Sea IT

#твоякоманда