Не видел ни одной метрики, которую не надо было менять через пару месяцев. Даже если держать в тайне алгоритм, люди, пипл, сотрудники, начинают со временем удовлетворять в большей степени метрики чем работу.

Метрики использовать нужно, но с умом, а не когда руководство считает нагрузку площадки по количеству закрытых тикетов онсайт саппорта. Вопрос почему в офисе закрыто 10 заявок за сегодня, а на огромном производстве 4 у сотрудника? Когда выдал 10 мышек в офисе и отремонтировал 4 производственных принтера нельзя считать единым показателем только их количество, нужны еще дополнительные - как минимум категория сложности выполняемой заявки. К сожалению, далеко не все хотят заморачиваться этим)

А когда метрики ещё рисуют, это вообще отдельная песня. Мой любимый слайд в одной из компаний на обучении по процессу адаптации: Насколько удовлетворены процессом адаптации по мнению hr-83% Насколько удовлетворены процессом адаптации сотрудники-41%

Или цель, чтобы определённый процент сотрудников прошёл обучение на платформе компании. И весь hr отдел заходит под разными учетками и проходит)

Это не тождественные метрики. Хорошо, если оцениваемый имеет прямое влияние на метрики целевых показателей. Хорошо, если метрики здоровья процесса дополняют их показателями, на которые причастные имеют ограниченное/косвенное влияние. Аналогия: метрики питания (кбжу, рацион) — в прямом влиянии, метрики здоровья по анализам крови — косвенное. Пример метрики с косвенным влиянием - Time to market, на неё каждый может повлиять лишь частично, в ограниченном диапазоне своего вклада в общий процесс.

А у нас - вон чë)

Чистая правда! Самая тупая метрика это количество «звоночков» типа у тебя база 300 человек на месяц и руководитель говорит что нужно делать 40-50 «звоночков» 😅 звонить спрашивать как дела или что?))

🙈