Про найм и вечный круговорот кандидатов
Когда HR ставят своей целью “закрыть вакансию любой ценой”, это чаще всего превращается в марафон, где руководитель финиширует с пустым стаканом энергии.
Классическая ситуация: нужно закрыть три вакансии менеджеров по продажам. Процесс длится два с половиной месяца. HR приводят порядка 50 кандидатов. Из них — трое сильных, но никто не соглашается на оффер (у всех свои причины). Остальные — крепкие середнячки, но без огонька, который нужен для результата.
В итоге берут “кого придется”, а не “кого хотят”. На испытательном сроке все становится очевидным: кандидат понимает, что работа не его, или руководитель находит десяток причин расстаться с ним. И снова по кругу: новый набор, новые “середнячки”, новая потеря времени.
Этот процесс морально выматывает. Вместо того чтобы строить команду и делать результат, приходится заниматься фильтрацией кандидатов, которые изначально не подходят.
Что с этим делать? 1️⃣ Четкая фильтрация на входе. Нет времени на 50 интервью, из которых толк максимум от пяти.
2️⃣ Синхронизация целей с HR. Задача — не просто закрыть вакансию, а найти человека, который впишется в команду и потянет результат.
3️⃣ Реалистичный оффер. Если нужны сильные специалисты, нужно быть готовыми предложить конкурентные условия.
HR — это важный партнер в процессе найма, но если приоритеты не совпадают, страдает не только бизнес, но и нервная система руководителя. А ее, как и кандидатов уровня “звезда”, днем с огнем не найти.
И знаете, что самое интересное? Иногда на горизонте появляется задача закрыть не три, а семь вакансий. Как думаете, что в таком случае ждет команду? 🫣 И главное — за сколько, по-вашему, реально закрыть все позиции? 🗓🎯
Кстати, а как у вас организован процесс подбора? Что помогает находить сильных кандидатов без изматывающего марафона? Поделитесь своим опытом — интересно услышать мнение коллег-руководителей и взгляд HR!
