🔄 ПАРСОНС ПРОТИВ РАЗЛОМОВ: 4 ГЛАВНЫЕ ОШИБКИ В РАБОТЕ С КУЛЬТУРОЙ

Вчера мы говорили о каркасе Парсонса: ценности, нормы, коллективы и роли. Сегодня — продолжение. Давайте посмотрим, какие «разломы» чаще всего возникают именно по этим четырём осям.

1. Ценности для статуса, а не для практики Ошибка: ценности формулируются как признак «продвинутости» HRD или статуса компании, а не как рабочий инструмент. Последствия: цинизм сотрудников, утрата доверия, «двойные стандарты». Что делать: проверять каждую ценность через опыт сотрудников — «как это проявляется в их ежедневной работе?».

2. Нормы без связи с ценностями Ошибка: HR управляет через инструкции и жёсткие правила, забывая про ценностную основу. Последствия: бюрократия, правила ради правил, сотрудники ищут обходные пути. Что делать: формулировать нормы как воспроизводимые стандарты поведения, которые конкретизируют ценности. Например: ценность «уважать время коллег» превращается в норму «начинаем встречи вовремя, даже если не все пришли».

3. Коллективы без институциональной поддержки Ошибка: HR ограничивается точечными инициативами (тимбилдинги, корпоративы), которые дают эффект «здесь и сейчас», но не закрепляют культуру системно. Последствия: разные подразделения формируют собственные правила и ценности, появляются разрозненные субкультуры, которые могут противоречить друг другу. Что делать: поддерживать коллективы институционально — не только через процессы (стандарты оценки и развития, систему коммуникации), но и через культурные практики:

🍃общие символы и артефакты; 🍃корпоративный нарратив; 🍃ритуалы перехода (инициация новичков, признание карьерных этапов, ритуалы ухода); 🍃практики совместного разрешения конфликтов; 🍃санкции и табу, задающие границы допустимого; 🍃признание роли неформальных лидеров и хранителей традиций. И, конечно же — чёткая идентификация «мы и они», без которой коллектив не может закрепиться как устойчивая социальная единица. 🤪 4. Роли без ясных ожиданий Ошибка: ценности и нормы формально существуют, но они не «привязаны» к ролям. В итоге ни руководители, ни сотрудники не понимают, как именно им воплощать их в повседневной работе.

Последствия: размытая ответственность, разные трактовки, хаос в действиях.

Что делать: формулировать для каждой роли понятные ожидания — не как инструкции, а как живые ориентиры, которые помогают коллективу дышать в унисон:

⬆️ топ-менеджеры — не просто принимают решения, а показывают, какие ценности стоят за ними;

⬆️ руководители — создают условия, где ценности проявляются в распределении задач, стиле взаимодействия и разрешении конфликтов;

⬆️ сотрудники — проживают ценности в мелочах: в том, как держат слово, предупреждают, поддерживают коллег, делятся опытом;

⬆️ HR — удерживают всё это в фокусе через онбординг, нарратив, ритуалы и систему признания.

Культура компании ломается не там, где «плохие люди», а там, где выпадает один из четырёх элементов — ценности, нормы, коллективы или роли.

Парсонс это показал для общества. Я показываю это для бизнеса.

Подписывайтесь — дальше будет много практики и немного социологии (в том числе и как конкретно эти разломы чинить).

#оргкультура #ценности #нормы #роли #HRD #управление #социологиядлябизнеса #ценности_и_ценность