Всем привет!

Очередной ключевой сотрудник написал заявление «по собственному»? А может, вы уже месяц не можете найти специалиста?

Знакомо? Много общаюсь с HR-руководителями — часто одна и та же боль: люди уходят, потому что не видят своих перспектив в компании. Часто им непонятно: куда расти, зачем развиваться и что будет через год-два.

Вот вам цифры, которые заставляют задуматься: - Каждый 5 сотрудник готов менять работу, если не видит карьерных перспектив;

• Только 30% сотрудников осведомлены о карьерных возможностях в компании;

• Почти 80% молодых специалистов (25-30 лет) ставят фактор карьерного роста на первое место, при оценке привлекательности работодателя.

А теперь вопрос: что вы делаете для того, чтобы ваши люди не ушли к конкурентам? Проводите ежегодную оценку? Раз в полгода собираете кадровый резерв? Пишете красивые PDF-презентации с карьерными лестницами? Это всё круто, но часто увы, не работает.

Почему? Да потому что карьера, это не вертикальная лестница. Это скорее конструктор, где каждый сотрудник может собрать свою траекторию. Горизонтальные переходы, кросс-функциональные ротации, проектные и экспертные роли — вот что реально цепляет современных специалистов. Возможность выбора и самостоятельное принятие решения, с учетом личных целей и приоритетов.

Приведу пример: один наш клиент из ИТ пожаловался: «Некого назначить в резерв, много молодых специалистов. Часто опытные специалисты после назначения на руководящие позиции уходят к конкурентам, не можем их удержать».

Стали разбираться. Оказалось, что одна часть специалистов не хотела становится проектными менеджерами или занимать руководящие позиции (как им навязывала компания), а хотели больше углубляться в архитектуру и разработку. Другая часть специалистов сомневалась в своих возможностях и навыках занять руководящие роли.

Мы вместе с клиентом спроектировали карты карьерного развития и персональные траектории развития сотрудников — и через 3 месяца два человека возглавили направление разработки, а три сотрудника заняли позиции проектных менеджеров. И да, в течение года после назначения на новые роли никто из них не уволился.

Как это работает на практике? Шаг 1: формируем карьерные треки и персональные траектории развития Смотрим не только «кто и куда» может вырасти, но и «кто и какую» может занять роль. Да, тот самый reskilling и upskilling.

Шаг 2: определяем статус готовности сотрудников Не «он в резерве», а «через 8 месяцев готов занять позицию тимлида». Максимальная конкретика!

Шаг 3: создаём персональные программы обучения Больше никаких общих программ. Только то, что развивает конкретные навыки сотрудника и решает конкретные боли компании.

Это не теория. Это уже работает в компаниях, с которыми мы сотрудничаем. Результат: снижение текучки и затрат на подбор, увеличение количества внутренних назначений.

А Вы уже используете персональные карьерные траектории? Пишите в комментариях

P.S. Карьерный рост — это не про документы, это про людей. Не забывайте об этом.😉

#карьера #развитиеперсонала #HR #удержаниесотрудников #HRбизнес