Максим, ии от кандидатов отсеивается очень легко. Я писал в посте про подбор коммерса к нам в компанию: задаёшь вопросы "как делал" на красивые фразы и крутые цифры, которые написал в резюме ии. Кандидат, если действительно это всё делал, а ии только причесал и структурировал - отвечает уверенно, практично и последовательно. Если ии сочинил резюме, то вопрос "как делал" приводит кандидата в ступор, он плывёт. Всё, на этом разговор заканчивается. Это про харды. То же и с софтами: задаю ситуации из рабочих будней, и спрашиваю - Как будешь действовать? По ответу софты, как на ладони. Вот такие вопросы рулят, а не дебильное "Кем вы видите себя в компании через 5 лет" 🫠 В общем, разговаривать надо с людьми. А не тесты с анкетами грузить на кандидата.

Это работает, если в резюме откровенное вранье, чего умный человек делать не станет))

Вот вы говорите: нужно разговаривать с людьми. Согласен. Кто будет этот несчастный?

А как отсеять кандидатов так, чтобы вы персонально не тратили на них время - в этом ведь смысл работы HR в части найма. А то поговори с каждым... 100500 резюме.

Вот поэтому наша эйчар не собирает отклики. А покупает на HH базу контактов, и шерстит её ручками. Анализирует резюме. При совпадении хотя бы 50% требований (глазками, в ручном режиме) звонит кандидату, разговаривает с ним. Следующий этап собеседования - руководитель будущего сотрудника. Обычно это и последний этап. Если речь идет о ключевых должностях (руководители направлений, замы генерального) то второй этап - я, третий - гендир.  Никакой автоматизации. Всё руками. Средняя скорость закрытия рабочей вакансии не более 7 дней, линейного руководителя - 10-14 дней. Топов закрываем не более месяца, но просто потому, что смотрим очень строго. Но - не более месяца.  Вот, на мой взгляд, пример эффективного подбора. Без всяких ии.

Корпоративную чернику в таблетках Вашему эйчару нужно выписать. Для глаз. Как молоко за вредность.

А так-то кейс хороший👍