Инвестиции в развитие персонала окупаются вовлеченностью
Финансисты и собственники часто видят обучение как трату денег. HR говорит о вовлечённости, но его не слышат. А потом удивляются, почему уходят хорошие сотрудники.
Есть такие цифры: 94% сотрудников остаются в компании дольше, если она инвестирует в их развитие. Компании с сильными программами обучения получают на 218% больше дохода на сотрудника, на 24% выше прибыль и на 37% выше производительность.
Но парадокс на примере США в том, что из $161 млрд, которые они тратят на обучение ежегодно, лишь 10% программ действительно работают. Остальное потеряно. Потому, что обучение проводится для галочки: длинные презентации, вебинары без последующей поддержки. 48% компаний не могут связать обучение с бизнес-результатами.
Часто менеджеры назначаются без подготовки, а новые сотрудники увольняются в первый год из-за плохой адаптации. Без внедрения навыков в реальную работу тренинги бессмысленны.
Нужно связать обучение с целями бизнеса напрямую. Не "повысить квалификацию", а "сократить цикл сделки на 15%". Не "прокачать навыки", а "увеличить конверсию в повторные продажи на 30%".
Измерять не количество часов в учебном классе, а изменение поведения на рабочем месте. Не тесты после курса, а результаты через месяц.
Встраивать обучение в работу, а не отрывать от нее. 68% сотрудников хотят учиться прямо на рабочем месте. Не на абстрактных примерах, а на своих задачах.
Делать персонализацию. У менеджера по продажам и у аналитика разные пробелы в навыках. Загонять их в одну программу - это как лечить всех одним лекарством.
Обеспечивать поддержку после обучения. Без подкрепления люди забывают 75% информации через две недели. Нужны чек-листы, напоминания, разбор реальных кейсов, обратная связь от руководителя.
И перестать воспринимать обучение как затрату. Это инвестиция. Которая окупается вовлеченностью, производительностью и удержанием. 92% сотрудников чувствуют себя более вовлеченными после качественного обучения.
Можно продолжать считать, что "некогда заниматься обучением, у нас бизнес". Или можно посмотреть, что те самые компании, которые растут на 218% быстрее, нашли это время.
Выбор за каждым. Только цена ошибки измеряется не в (не)пройденных курсах, а в ушедших людях и недополученной прибыли.
#trainingroi #employeeengagement #leadershipdevelopment #corporatelearning #talentretention #обучениеперсонала #вовлеченностьсотрудников #развитиелидеров #корпоративноеобучение #удержаниеталантов
· 21.10
Инвестиции не всегда окупаются, а уж обучение тем более. Если связать обучение с бизнес-целью, как понять где проблема если цель не была достигнута? Проблема в обучении или в сотруднике который прошел обучение? И пока что такой подход звучит как принуждение, хотя обучение должно быть по желанию
ответить
коммент удалён
· 21.10
Говоря о целях в процентах в целом - согласен, мне тоже нравятся больше в абсолютных значениях. Но относительные позволяют читателям легче адаптировать значения под свои конкретные цифры. По-поводу гарантий - согласен. Если быть дотошным, то всё эти цели - это примерные расчёты исходя из каких-то гипотез. Например, "мы сможем увеличить конверсию в повторные продажи, если проработаем скрипты". Под эту гипотезу понимаем, что скрипты писать не умеем - отправляем сотрудников на обучение. Целевых значений можно и не достичь, это справедливо и для бизнеса, и для продукта, и для функции. Рассматривая пример со скриптами, значения можно и не достичь. Но скрипты после обучения писать должны начать. :) Это пример связи обучения с бизнес-метриками. Иначе действительно выглядит как необоснованная магия, соглашусь с вами.
ответить
ответ удалён
· 21.10
Ну вот и вопрос к каким целям привязать? То есть в обучении, не дают гарантии, что после прохождения у вас повысится конверсия (а кто дает - тот дурак) и ставить цели после обучения связанные с % достижением чего-то, как мне кажется странно, а у вас примеры целей все с % достижением)
ответить
ответ удалён
· 21.10
Достижение бизнес-целей никогда не было добровольным. Здорово, если цели сотрудника сходятся с задачами для бизнеса. Но обратная ситуация не может становиться препятствием достижения. А отношении того, что обучение не всегда приводит к достижению бизнес-целей, соглашусь. Но эта проблема шире, чем вопрос обучения. Каждый раз, когда руководство что-то придумывает за рамками текущих знаний и технологий компании, встаёт вопрос о причинах провалов. Обучение полезно, когда его итог понятен и соответствует потребностям компании. Без понимания, что именно даст сотрудник после обучения результат будет "пальцем в небо". Неверно - "привнесёт новые идеи улучшений". Правильно - "сможет вести ЭДО в Контур".
ответить
ответ удалён