Сейчас часто можно услышать, как ругают процесс найма. И, честно говоря, во многом — заслуженно. Хочу поделиться своим опытом подбора сотрудников, когда я решил отойти от стандартных схем, несмотря на требования руководства.    Мне нужно было найти технического специалиста — человека с минимальным опытом работы в офисе, но с базовыми навыками в определённых программах.    Как я выбирал кандидатов    При просмотре резюме я обращал внимание не столько на опыт, сколько на навык презентации себя в тексте:

• Если резюме выглядело как по учебнику - идеально вылизано и выстроено, я понимал, что человек больше продает себя как идеального, но таковым вряд ли является. Либо он упаковал навыки как велят карьерные консультанты, а это значит - за красивой упаковкой мало что ценного.
• Если по резюме было непонятно, кем кандидат хочет быть, — отсеивал сразу.
• А вот когда документ был простым, чётким и без излишнего блеска, я доверял больше. Таких людей звал на собеседование.    Собеседование    На встрече для меня важно понять, кто сидит передо мной - раздолбай, но с навыками, или ответственный, но с пробелами.    И здесь ключевым стал один вопрос: «Что вы знаете о нашей компании?»    Если кандидат мог подробно рассказать, чем мы занимаемся,  я понимал, что передо мной человек, который ответственно подходит к делу, не равнодушен к месту работы и осознанно выбирает компанию.    Если же кандидат отвечал, что ничего не изучал,  каким бы он ни был звёздным, я сразу понимал, что это не мой человек. Он также будет и задачи выполнять, изучая поверхностно и не погружаясь к требованиям к результату.    После этого я задавал пару простых вопросов, чтобы проверить, как он работает с компьютером и эксель, но это формальность. После ответа на первый вопрос - я готов взять в команду.    Что показал опыт    Бывали случаи, когда по настоянию руководства я нанимал профессионалов, которые на собеседовании блистали, но не проходили мой тест на ответственность. По итогу, как я писал выше, задачи они выполняли спустя рукава, приходилось буквально контролировать каждый их шаг.  Зато те, кто приходил после подготовки и с осознанностью — давали результат на порядок выше. Да, приходилось 1-2 месяца обучать их работе с инструментами, но потом я забыл про определенные задачи, потому что полностью доверил их ребятам, и надежды были оправданы.    Да все потому что научить программам можно, а ответственности — нет.    Вывод    Мой подход к найму не раз критиковали - пока не убедились, что он работает лучше, чем шаблонный.  Я верю, что стандартные методы давно устарели. Нужно пробовать новое, а пробовать новое — означает брать ответственность за результат.  Многие этого боятся - зачем что-то менять, когда за это прилететь может по шапке. И поэтому современный найм всё чаще напоминает поиск укрытия для слепого котёнка.