Сегодня хочу поговорить про корпоративную культуру возврата. Так Я называю ситуацию, когда прощаетесь с сотрудником, а затем принимаете его обратно. В разных случаях это может сработать, как в плюс, так и в минус. Важно понимать, что Я вкладываю в это философию корпоративной культуры, которая создаёт атмосферу, благодаря которой ушедший сотрудник хочет вернуться назад.

Люди уходят по разным причинам. Могут уйти за новыми свершениями или большими финансами, могут из-за семейных обстоятельств, а могут из-за конфликта или недопонимания сторон. Культура возврата нацелена не на всех и это важно понимать.

Возвращаться должны только те, кто заинтересован и в ком заинтересованы, другого быть не должно! Сравнить можно с бытовой ситуацией: У Вас токсичные отношения, Вы их прерываете и находите нового человека. Через какое-то время с новым человек просто остывают чувства, и Вы расходитесь, возвращаясь к бывшему партнёру. Да, были конфликты, скандалы и измены, драки и моральное насилие, но ведь и была история общих поездок и интересов. Так думаете Вы и решаете вернуться. По итогу, в 8 из 10 случаев точно ничем хорошим не заканчивается. И если не происходит очередного разрыва токсичных отношений, пара просто продолжает жить в эмоционально нестабильном болоте. Так и с предыдущей работой.

Если сотрудник был белой вороной, шёл на конфликт с коллегами или клиентами — мосты сжигаются. Если руководство не шло на диалог, потакала крысиным бегам и создавало негативный вайб — мосты сжигаются. В такой ситуации невозможно, на длинной дистанции, построить продуктивные бизнес-процессы.

Так как же построить культуру возврата, чтобы обе стороны получали только плюсы?

Всё начинается с проработанного портрета кандидата/сотрудника. Люди должны подходить для рабочих процессов, подходить под цели руководства и подходить друг другу работая бок о бок. Далее уже задача прямого руководителя и hr-менеджера. Помимо общих корпоративных движений, таких как корпоративы и тимбилдинг, необходимы и частные мероприятия. Руководитель не должен взращивать любимчиков и недостойных, должны быть организованы общие походы в кино, зоны развлечений, бары или спортивные мероприятия. Необходимо планировать внутренние мероприятия не только в честь закрытия квартала, но и при приходе новых коллег, при форс-мажорах и т. д. Понятно, что в первую очередь работа, а только потом "праздник", но этот "праздник" и общий сбор необходим. Инициатор не компания, а люди, коллектив и тогда механизм будет работать, как часы.

Если такая культура настроена, то случись внезапный уход сотрудника из-за форс-мажорных обстоятельств или из-за семейных проблем — он всегда без проблем вернётся. А возврат опытного и продуктивного специалиста всегда выгоднее, чем взращивание с нуля.

Кейсы из личной практики:

Возврат белой вороны: На проекте была сотрудница, которая регулярна не выполняла поставленные планы. Достаточно показательно высказывала недовольство по любому поводу. Ушла из-за денег. На новом месте дело не пошло, попросила принять обратно. Одобрил, т. к. был кадровый голод. По итогу разошлись через несколько месяцев уже на негативной ноте. Сотруднице был выставлен персональный план и убраны все возможные поблажки, ушла сама.

Возвращение домой: На проекте коллектив работал в рамках корпоративной культуры возврата. Проект был закрыт и люди ушли на новые места работы. Через время в компании стартовал новый проект и часть сотрудников вернулась в компанию и продолжило продуктивно работать уже на новом проекте.

#корпоративнаякультура #культуравозврата #бумерангсотрудники #hrпрактики #управлениемкомандой #вовлеченностьсотрудников #атмосферавкоманде #кадроваяполитика #лидерство #hrкейсы