Вчера наткнулась на пост: как руководителю раскрыть потенциал нового сотрудника, не потерять новичка.

Итак, в коллективе появился новый сотрудник. Все в прошлом: собеседования, тестовые, портфолио.

Пришёл человек (берём ситуацию из кейса Андрея) горячий, жаждущий самореализации и развития (ибо, может быть и по-другому - "просто нужна любая работа", например).

Вопрос: можем сразу делегировать? Дать ответственное, сложное задание?

Вызвая шквал из протухших яиц и гнилых томатов, отвечу, нет.

Проведу параллель с тестом новой сложной машины.

Как работаем в этом случае: системно осваиваем ее отдельные функции. Можем вжать педаль в пол? Можем. А последствия?

Далее, по мере получения качественной обратной связи: это умеет, делает отлично, это умеет, но нужна перестройка под наши процессы, это совсем не умеет - руководитель принимает решение о возможном статусе сотрудника.

Некотороые исходы: 1) Специалист может закрывать простые рутинные задачи. Далее, получение обратной связи, готов новичок на этот функционал? Соответствует ли данное предложение и эта оценка его видению сиуации и его целям? Финальное решение кандидата остаться или уйти.

2) Кандидат - "звездочка" - адаптируем к системе (постановка задачи, обучение, пройти алгоритм вместе, посмотреть, как делает сам, затем оставить периодический контоль, хвалить, помогать на каждом этапе). И делегирование соответствующих задач.

3) Вариант ничего не умеет, балбес и прочее, не беру, у нас был заявлен конкретный кейс.

Если руководитель относится к адаптации специалиста с высокой степенью вовлечения, потери будут миниальны.

Остальное уже описано в кейсе Андрея и комментариях к нему.

Вопрос в студию: Оцените Ваш опыт на новых рабочих местах (возраст, профессия, уровень в иерархии значения не имеют). Сколько раз этот опыт был положительным (руководитель вкладывался в Вашу адаптацию), а сколько раз опыт был другим, пожалуйста, опишите финал.