В современных реалиях бизнес-практики часто воспроизводится один и тот же кейс, который противоречит интуитивной логике, что «лучший = успешный». Чаще встречается другая логика, что «лучший=несет ответственность за всех=со сложным характером=нелояльный=должен работать за интерес, идею, не думая о зарплате. Обычно, все это объясняется социальной психологией, управленческими ошибками и культурой организаций

Предлагаю рассмотреть сводку ключевых исследований и объяснений этого феномена:

1. Международные исследования и концепции

Эффект «Светлячка». Это ярко выраженный культурный феномен, который проявляет себя в Австралии, Новой Зеландии, Великобритании, Японии, а также в постсоветских коллективистских культурах. Например, когда талантливый (эффективный) работник подвергается социальному осуждению, изоляции или саботажу со стороны коллег, чтобы «не высовывался». Исследования показывают, что это приводит к:

психологическому давлению (токсичная среда, моббинг, социальная изоляция);

зарплатной дискриминации (руководство, опасаясь конфликтов в коллективе или пытаясь «сохранить баланс», может несправедливо сдерживать зарплату звездного сотрудника в пользу усреднения.

2. Исследования управления эффективностью

Менее эффективные, но более лояльные, покладистые или лично симпатичные руководителю сотрудники часто получают более высокие оценки («эффект ореола», «эффект сходства»). Талантливые же могут быть критичными, требующими ресурсов и автономии, что воспринимается как «сложный характер».

В исследовательском отчете McKinsey «Секрет звездных команд» (2019 г.) было показано, что «суперталанты» (на 8% более эффективные) в неподдерживающей среде, где их идеи игнорируют или присваивают, быстро теряют мотивацию и уходят. Их продуктивность падает до среднего уровня или ниже.

Harvard Business Review выпустили множество статей, которые указывают на феномен «токсичных менеджеров», которые видят угрозу в талантливых подчиненных и сознательно тормозят их карьеру (утаивание информации, присвоение заслуг, завышение планов), чтобы обезопасить свое положение.

3. Экономические и социологические теории

Теория социального сравнения. Люди склонны сравнивать себя с другими в группе. Появление «звезды» вызывает когнитивный диссонанс у коллег и руководителя, который может разрешаться не через развитие, а через обесценивание талантливого сотрудника.

«Проклятие компетентности». Слишком компетентный сотрудник становится незаменимым на своей текущей позиции, и руководство блокирует его продвижение, чтобы не искать замену. Это напрямую влияет на карьерный рост и зарплату.

4. Российские исследования с учетом социокультурных факторов

Исследования РАНХиГС, НИУ ВШЭ. Исследования корпоративной культуры в России часто отмечают высокий уровень вертикальной дистанции (по Хофстеде) и патернализма. В такой системе ценятся не столько объективные результаты, сколько лояльность, предсказуемость и неконфликтность. Талантливый «возмутитель спокойствия» нарушает иерархию.

Социологические опросы (SuperJob, HeadHunter) регулярно фиксируют жалобы сотрудников на несправедливое распределение премий, кумовство и зарплатную дискриминацию. Часто в комментариях проскальзывает тема: «Платят тем, кто дружит с начальником, а не кто лучше работает!».

Исследования инновационного климата в России указывают на синдром «высокого умственного потенциала» как на барьер для инноваций. Идеи от рядовых талантливых сотрудников отвергаются из-за «не здесь придумано» или угрозы статусу руководителя.

Коллективизм vs. индивидуализм - давление коллектива на «выскочку» особенно сильно в России.

Системы объективной оценки эффективности (KPI) часто носят формальный характер. Решения о зарплате и премиях принимаются субъективно, т.е. по принципу личной преданности.

Советское наследие. Установка «будь как все», недоверие к тем, кто сильно выделяется, сохраняется во многих организациях, особенно государственных и старой формации.

Итак, в России данная проблема может выглядеть острее из-за исторически сложившейся управленческой культуры организаций.

#hr #саморазвитие #культурныйкод