Каждый раз, когда ко мне попадала новая заявка на подбор — особенно на позиции среднего и старшего звена — я знаю: за текстом вакансии скрывается не описание должности, а страх. Не лень, не глупость, не «прихоть основателя». А настоящий, плотный, человеческий страх: — потратить деньги впустую, — снова ошибиться, — нанять того, кто уйдёт через три месяца, — доверить задачу — и получить провал. И вот как эти страхи выглядят в реальных запросах:

1. «Возраст — до 45 лет. Потому что мне 55, и я уже 10 лет как не справляюсь с программами. Значит, и у других в 45 начнётся то же самое». Здесь страх не технологической отсталости, а потери контроля. Основатель проецирует свой личный опыт на всех — и вместо того чтобы внедрять onboarding, обучение или цифровую трансформацию, он пытается «отфильтровать проблему» ещё на этапе найма. Что работает: показать, что возраст ≠ цифровая грамотность. Есть 50-летние, кто ведёт автоматизацию в Excel на уровне Power BI, и 28-летние, кто боится обновлять Zoom. Спрашивайте не возраст, а конкретные навыки: «Умеет ли работать в вашей CRM? Готов ли осваивать новые инструменты?»

2. «Обязанностей много, но каждая — по чуть-чуть. Чтобы человеку не было скучно и мы его загрузили». Это страх недозагрузки и неэффективных затрат. Но на деле — смешение ролей: маркетинг + продажи + аналитика + клиентский сервис. Такой «универсал» либо стоит вдвое дороже, либо быстро выгорает. Что работает: спросить: «Какая из этих задач — ключевая для бизнес-результата в ближайшие 6 месяцев?» Часто оказывается, что важна одна-две функции. Остальное — можно делегировать, отложить или автоматизировать.

3. «Хоть какой-нибудь иностранный язык. Это же показатель интеллекта». Страх нанять «некомпетентного». Но вместо оценки мышления, стрессоустойчивости или способности учиться — используется суррогатный критерий, не связанный с реальными задачами. Что работает: предложить заменить «знание языка» на кейс: «Расскажите, как вы разбирались в сложной теме, которую раньше не знали». Это покажет и интеллект, и мотивацию — без связи с дипломом или путёвкой в Турцию.

4. «Нужен человек с опытом руководства… но мы его возьмём менеджером, создадим отдел, и если справится — повысим. Лучше найдите двух — пусть поборются». Это самый чистый страх риска. Хочется готового лидера, но нет готовности платить за него или давать полномочия. Вместо этого — испытательный срок в формате «гладиаторских боёв». Что работает:мягко напомнить: хороший руководитель не «борется за место», а строит процессы. Если вы не готовы дать ему бюджет, команду и право принимать решения — вы не ищете руководителя. Вы ищете исполнителя с иллюзией перспективы. И таких — не найти. Они уже заняты там, где им доверяют.

Что делать HR? Мы давно перестали просто «размещать вакансии». Перед тем как пустить заявку в работу, мы распаковываем страх: — Почему именно этот критерий? — Что произойдёт, если его не будет? — Какой риск вы пытаетесь закрыть? Иногда это занимает два часа разговора. Но результат — вакансия, в которую реально можно подобрать человека. Не фантом, не «идеал», а живого специалиста, который принесёт пользу. И да — почти всегда удаётся договориться. Потому что за страхом стоит не упрямство, а желание сделать всё правильно. Просто заказчику нужен партнёр, а не исполнитель.

P.S. Если вы HR и сталкиваетесь с такими запросами — знайте: вы не одни. И каждый раз, когда вы помогаете заказчику увидеть реальность вместо страхов — вы делаете рынок труда честнее.

#HR #ПодборПерсонала #HRBP #УправлениеПерсоналом #ЗаказчикНайма #Карьера #hhru #HRпрактика