Сразу обозначу: делюсь исключительно личным опытом и тем, что наблюдала в компаниях даже 1000+ сотрудников (хотя неудивительно, наверное). Без претензии на истину, но с большим количеством внутренних «ну камоон!!!»

Очень часто адаптацию воспринимают как про системность: чек-листы, документы, встречи, таблички. Но по факту адаптация — это в первую очередь про внимание к человеку, а потом документы. И надеюсь, вы согласны… То есть внимание к специалисту со всех сторон, а не просто к роли в штатке. Потому что если взять человека и кинуть его в океан задач без проджекта, без опоры, без понятного маршрута — он элементарно не выплывет. Даже если он сильный, опытный и «самостоятельный» сотрудник. Самостоятельность — не равно телепортация в контекст.

И меня до сих пор искренне удивляет, что во многих компаниях: — нет плана адаптации под должностную инструкцию, — а если инструкция есть, то она живёт отдельной жизнью от реальности. У меня в нескольких местах обязанности на бумаге и в работе расходились так, будто это два разных человека.

План адаптации вообще должен начинаться не с вопроса «что мы дадим сотруднику?», а с вопроса «зачем мы вообще план пишем?». Поясню, например: • С какими трудностями сотрудник столкнётся в первые недели? • Где он скорее всего застрянет? • Что её может фрустрировать? • И как именно адаптация эти точки закрывает?

Важно заранее понимать: • к кому он может прийти с вопросом, • что он обязан изучить, • что он должен показать на выходе, • какой «продукт» мы получаем от сотрудника на финальных этапах адаптации?

Идеальный сценарий — это когда через 3 месяца у нас есть готовый специалист, который: • понимает, что от него ждут, • чувствует себя уверенно, • и, внезапно, доволен своей работой и условиями.

Отдельная боль, как по мне — это одинаковая адаптация для всех. Её либо нет вовсе, либо HR BP просто не знает, чем реально занимаются сотрудники, либо всем выдают один и тот же шаблон. Ну камон. Мы с подругой можем печь пирог по одному рецепту — пирог в итоге будет. Но начинка-то может быть разная.

И самое ироничное. Если план адаптации сделан кое-как, на выходе мы получаем неуслышанного сотрудника. А потом, конечно же, при увольнении или сокращении, обязательно проводим exit-интервью. Где он наконец говорит, что было не так. И… мы (имею ввиду компанию/и) снова его не слышим.

Ну почему так? 🥺😄

Поделитесь в комментариях: считаете ли вы адаптацию действительно важной частью работы? Или можно и без неё — сам(а) разберётся? Спасибо за внимание, у меня ВСЁ 😂