Шаг 1. Определите предмет конфликт

Чтобы продвинуть конфликт к разрешению, ответьте себе на конкретные вопросы: 1. Что происходит? 2. Чего мы хотим достичь? 3. Какие шаги для этого нужно предпринять?

Ответы сформулируйте ясно и конкретно, без эмоций. Ведь конечная цель не в том, чтобы кто-то победил, главное — чтобы компания не проиграла.

Шаг 2. Создайте структуру решения

Структура решения должна включать: ⏺️ факты — показатели, метрики, данные; ⏺️ позиции сторон — что важно каждому из партнеров; ⏺️ ограничения — люди, сроки, деньги; ⏺️ критерии успеха — какие результаты укажут на то, что договоренности выполнены.

Шаг 3. Найдите причину конфликта

Конфликты часто начинаются из-за размытых границ ответственности: когда компания растет, формат «делаем все вместе» перестает работать. Если роли не определены, каждый считает, что управляет всем. Это прямой путь к борьбе за власть.

Зоны ответственности нужно зафиксировать: определите, кто из партнеров за что реально отвечает, какие задачи пересекаются или не закреплены ни за кем. Это позволит увидеть, где лежит точка столкновения.

Шаг 4. Проделайте упражнение «смена ролей»

В любом конфликте полезно посмотреть на ситуацию глазами партнера. В этом помогает смена ролей — упражнение, при котором каждый участник объясняет, что бы он почувствовал и какие решения бы принял, если бы оказался на месте другого. Так можно проверить свои убеждения, увидеть ситуацию шире и снизить градус личных обид.

Шаг 5. Найдите компромисс

Компромисс не означает, что один из партнеров проигрывает. Наоборот, нужно прийти к соглашению, которое устроит обоих. Например, один партнер получает больше полномочий в стратегических решениях, а второй — в операционных процессах. Или можно договориться о тестовом периоде: три месяца пробуете новый формат управления и по результатам возвращаетесь к обсуждению.