К людям с психологическим образованием на этих позициях как раз вопросов нет.

Есть вопросы когда во главу угла начинает ставиться сомнительная экспертиза и оценки не связанные с методологией психологов, но основанные на оценочных суждениях.

Ну видимо, это весело, когда человек хочет найти работу🙄

я тоже стараюсь быть доброжелательным, проводя собеседование Улыбаюсь чаще среднего. Но не ухмылки, конечно.

Есть улыбки. А есть улыбочки и ухмылочки. Разница очень заметна.

Здесь речь идёт о зоне ответственности. Это одно из критериев, когда бизнес, собственно и называется бизнесом. И попытка обсудить конкретный вопрос: какая зона ЛИЧНОЙ профессиональной ответственности у hr, когда они выносят суждения по специалистам, которые собственно свою ответственность несут.

А если это принимает формы коммерческой деятельности, то за какой результат (конкретный) идёт ответственность перед Заказчиком.

Под "ответственностью" я понимаю провалы, которые обсуждаются в рамках законодательства, либо Устава и нормативных документов компаний.

Только та зона, которую установит бизнес. Но бизнес должен понимать, что не бывает просто права или просто ответственности. Они всегда идут бок о бок. Для примера: может ли HRD менять структуру или KPI в компании? Да. Несет ли он при этом ответственность за те проблемы, которые вызваны изменением (например падение маржинальности или рентабельности?) Да. Имеет ли он право на бонусы и бенефиты вследствие повышения показателей? Да. Но часто у бизнеса ответ на последний вопрос “Нет”. Потому что HRD для него - это “тётенька, которая пьет чай”. И стереотипы берутся не из воздуха. И стереотипы вредны обеим сторонам процесса. Здесь важно поставить границу - если функция есть, но "тётенька, пьющая чай" не нужна - так и пусть. А если функция есть и нужен HR - то и это не про чай, а про право и ответственность. Поэтому я вижу это так: " Не любите HR - вы просто не умеете их готовить" )))

Тогда поставим вопрос критериев оценки профессионализма:

-образование; -кейсы; -по каким критериям складывается профессиональная среда.

Пример: дизайнер. - образование: соответствующие кафедры; - кейсы (в зависимости от направления) - архитектурно-художественные проекты, портфолио с конкретикой (дизайн раздаточных материалов, логотипы и тд.) - критерии для профессионального общения - работа с технической стороной вопроса (разделение по тонам для печати, либо композиционные обсуждения и тд), внедрение новых инструментов.

А что мы видим в публичной плоскости у hr? - гуманитарное неспециализированное образование; - кейсы в стиле "резюме мечты" и внедрение ии-агентов (ИМХО абсолютно провальное решение) - сферы профессиональных обсуждений приведены в статье которую репостнула.

Ну и встаёт вопрос к вашему приведённому примеру - по каким критериям будет меняться KPI у конкретных специалистов. Ну, ладно, каким образом HRD будет менять KPI, ну скажем, у хирурга в частной клинике? Время операции? Количество осложнений?

Здесь ведь всегда звучит вопрос: какие критерии оценки? А на него ИМХО ни один учебник по менеджменту не ответит без прикладного опыта.

Ведь даже как специалист, на разных проектах и с разными Заказчиками перестраиваешь свою работу.

А потом приходит некое лицо и заявляет - сейчас я всё починю, надо уволить тех и набрать этих. Вот как со стороны звучит деятельность.

А ведь право решать - зона профессионала, который полностью отдаёт себе отчёт о последствиях. А здесь (могу и ошибаться) даже примеров специализированного ВО не видела и методологий (учебника "Методологические принципы работы hr")

спс за воронку для интересной беседы

…не могу согласиться со всеми тезисами поста, НО рад что Вы вывели обсуждение на тему “ответственность”

… так же отдельно спс за возможность встретить тех с кем уже дискутировали, моё почтение

Дмитрий Мокеичев, если правильно понял Ваш контекст, добавлю что сотрудник кадровой службы (особенно HR в коммерческом секторе) является отражением (аватаром) собственника или иного ЛПР с соответствующей индульгенцией и действует согласно фильтрам ATS системы (читай: пожеланиями выше перечисленных)

…поэтому когда соискатель кидает камень в HR-а он признаёт свою ответственность в том что зачем-то хочет попасть в компанию оценка которой ему принесёт выгорание!)

Пожалуй, не соглашусь с последним тезисом, т.к. соискатель, откликаясь на вакансию, не всегда понимает логику действий HR , и не всегда считаечто она - отражение воли бизнеса. Потому что, опять же, срабатывают стереотипы. И соискатель чаще видит в HR еще один фильтр, который просто нужно пройти.