Месяц на поиск сотрудника - это не жёсткость. Это управленческа гигиена.

Однажды я просто закрыл все вакансии, которые висели дольше 30 дней. Несколько руководителей пришли сразу. Часть была недовольна. Большинство не отреагировало вообще.

И тут быстро выясняется главное: все ли эти вакансии вообще нужны бизнесу? Если позиция висит месяц, а бизнес этого не замечает - может, функция уже живёт на приемлемом уровне, а вакансия открыта по привычке? Иногда лучший найм - это признание, что позиция открыта по инерции.

Но если позиция реально нужна - дальше начинается другой разговор.

В ИТ такая вакансия считается быстро: проект встаёт, масштабирование откладывается, SLA держится на перегруженной команде. Это ФОТ в переработках, задержки в выручке, срывы сроков. И если вакансия не закрывается больше месяца, планы надо пересматривать честно - потому что на длинном горизонте эта работа точно не будет сделана.

Обычно причина быстро вскрывается: ставка не в рынке, профиль размыт, задача непонятна самому нанимающему. И без обратной связи это превращается в бесконечный процесс: нанимающий обвиняет HR, HR обвиняет нанимающего - месяцами, за счёт денег компании.

Я ввёл обязательный контур. Отказ по резюме - письменно: что подошло, что нет. Собеседование - оба фиксируют: кандидат, вакансия, деньги, задача, руководитель. Сразу. Без "обсудим потом".

По срочным позициям правило было простое: это ключевая задача руководителя. Два собеседования в день. Окна в календаре заблокированы заранее. Не "найду время" - а конкретный букинг под HR.

Через два месяца 90% вакансий закрывались уже не за 65 дней, а за 20. Не потому что рынок улучшился. А потому что появилась возможность найти реальную причину и устранить её.

После определённой точки незакрытая вакансия - это уже не проблема рекрутинга. Это цена не принятого решения.

Сколько вакансий у вас сейчас живут дольше 30 дней без честного ответа, почему они до сих пор не закрыты?

#найм #управление #CEO #CIO #операционнаяэффективность