Ставьте «+» в комментах, и я вышлю в личку презентацию со всеми ссылками на исследования.

На дворе 2026 год, а работодатели продолжают оставаться в плену стереотипов, считая кандидатов 45+ ригидными, медлительными и неспособными освоить технологии. Также часто можно услышать мифы об их низкой мотивации, отсутствии креативности и несовместимости с «молодыми командами».

Самое интересное и парадоксальное, что сами люди 45+ не считают себя возрастными и искренне не понимают, почему их записывают в категорию «списанных», в то время как их готовность к обучению и результативность часто превосходят показатели более молодых коллег.

Справедливы ли эти предрассудки в отношении к кандидатам 45+? Абсолютно нет! И вот мои доказательства:

1️⃣ Исследование авторов Gilles E.Gignacа и MarcinZajenkowskib от 2025 года показало, что самый пик развития когнитивно-личностных характеристик у человека достигается в 55-60 лет;

2️⃣ Исследование от Авито Работы показало, что в 2025 году самая активная категория соискателей – 45-64 года. Эти кандидаты НЕ пассивны и заинтересованы в получении работы;

3️⃣ Исследование ОЭСР от 2020 года выявило, что если работодатели будут нанимать кандидатов 45+ в течение последующих 30 лет, то это увеличит рост ВВП на душу населения на 19%;

4️⃣ Исследование Экопси от 2025 года показало, что стереотипы в управленческой практике снижают гибкость управленческих решений. Компании начинают дискриминировать по возрасту и промахиваться мимо реальных потребностей своей целевой аудитории. И как следствие – теряют деньги на привлечении и удержании персонала.

Что еще важно знать: к 2030 году Россия неизбежно окажется в «демографической яме». Дефицит работников в возрасте 30-40 лет заставит бизнес нанимать тех, кого сегодня он отсеивает. Хотят того работодатели или нет, им придется адаптировать процессы под зрелых соискателей, чтобы просто обеспечить физическое наличие сотрудников в штате и выживание бизнеса.

И вот тут возникает переломный момент: если не поменять подход сейчас, компании столкнутся с разрушением HR-бренда. В условиях острого кадрового голода из-за демографической ямы рынок снова перейдет на сторону кандидатов. И тогда соискатели 45+ в будущем выберут тех, кто проявил лояльность и отсутствие предвзятости сегодня. Те, кто продолжает эйджистскую политику, через 5 лет будут вынуждены переплачивать огромные суммы за маркетинговые стратегии по возвращению доверия этой аудитории.

Что можно сделать уже сегодня, чтобы сэкономить миллионы на маркетинге?

📌 Провести аудит вакансий: убрать указания на возраст и «молодой коллектив»;

📌 Настроить  ATS без возрастных фильтров;

📌 Запустить пилотную программу найма возрастных риэлторов с менторской поддержкой;

📌 Отслеживать KPI: текучесть, средний чек, удовлетворённость сотрудников и клиентов в группах с возрастными сотрудниками.

И уже через полгода вы заметите, как компания выросла не только количественно, но и качественно: большее понимание продукта, более глубокая насмотренность и предвосхищение хотелок стейкхолдеров за счет многообразия социального и профессионального опыта.

Осознание практической ценности возрастных сотрудников позволит организациям:

✅ Сократить будущие затраты на восстановление HR‑бренда (известно, что для компенсации одного негативного отзыва требуется 10 позитивных);

✅ Снизить репутационные риски – в эпоху мгновенного распространения информации негативные истории могут нанести серьёзный ущерб;

✅ Выстроить этичную корпоративную культуру, которая способствует развитию не только бизнеса, но и гражданственности в обществе.

Таким образом, переход от дискриминационной парадигмы найма к принципам разнообразия и инклюзивности – не только этически верный, но и экономически целесообразный шаг для современного бизнеса.