Добрый день!

Периодически в обсуждениях рекрутмента и менеджмента доводится сталкиваться с идеей, что специалист что-то не так по мнению автора делает. Например, рекрутер не правильно применяет ИИ и отсеивает лишние резюме. Или руководитель устраивает лишние митапы.

И итогом постов или мыслью в обсуждениях “с той стороны” звучит: “Он не прав” или “не делайте так”.

Как по мне, тезис наивный: Ну давайте честно - в жизни мало откровенных балбесов, которые косячат что бы косячить 😉 У поведения любого человека чаще всего будут объективные предпосылки.

И потому давно уже зреет мысль собрать самому и поделиться с Вами системным восприятием проблем в организациях. То есть, идеей о том, что человек находится не в вакууме, а является частью большой системы, со своими правилами, требованиями и ограничениями.

Для начала, определимся с понятиями. Дам сразу простое и ненаучное определение: Система состоит из людей, которые вместе что-то делают, но при этом она - больше, чем просто набор людей. Это ещё и их отношения и другие групповые процессы, возникающие в процессе этой деятельности. Выстраивание иерархии, конкуренция за власть и тому подобное.

Сразу появляется вопрос “а как с этими силами соотносится владелец или ТОПы?”. Звучит дико, они - часть Системы. Часто светлые идеи владельца компании о том, как надо строить/изменять бизнес - разваливаются. Именно потому, что он - меньше, чем вся Система. Сопротивление Системы оказывается больше, чем стремление владельца к изменениям.

Посмотрим на примере: Есть рекрутер. Он “криво” использовал ИИ и теперь фильтрует лишние отзывы. Смотрим: А в какой системе он находится? Какую задачу выполняет? В каких ограничениях работает?

И чаще всего выясняется, что работает он на своем месте оптимальным способом. Например, его задача - за рабочий день обработать 500 откликов за 3 часа. В остальное время - другие задачи. И пока он успевает,его руководитель считает и озвучивает, что всё ОК, он - молодец. Но, как только он начнёт более пристально смотреть на кандидатов, в ущерб скорости - ему сразу прилетит по шапке.

В этих условиях есть ли смысл рассказывать HR-у что “надо по-другому”? Очевидно, нет. Скорее всего, он и сам понимает. Но протолкнуть идею не может, потому что “надо успевать 500+ и точка.”

Есть ли смысл подсветить проблему его руководителю? Возможно. Но поможет не всегда - часто руководитель о проблеме так же знает. И выбирает оставить status quo как состояние наименьших потерь.

А что же делать Для начала понять - а есть ли проблема?

❗️**Не каждое характерное поведение системы является проблемой.** В данном случае, система работает вот так. И часто выбор не эффективного варианта будет осознанным выбором наименьших издержек. А со стороны привычный перфекционизм будет нашептывать “ну как же так, ну надо же лучше!”. ВАМ надо. ИМ - не факт. 😡

Что бы это понять, разберемся: Кому становится плохо от текущего положения дел внутри Системе, а кому - хорошо? Те, кому плохо - являются силами изменений Системы. Те, кому хорошо - силами стабильности. Как только сила изменения системы становится больше, чем сила стабильности - система меняется.

Кто в примере страдает от того, как устроен процесс? HR? Они вроде приспособились. Заказчики? Можно проверить. Если есть заказчик, которого не устраивает процесс - он станет драйвером изменений.

Что даёт такое восприятие Любую проблему, которая возникает в организации, можно разложить на составляющие: 👉Что происходит 👉Кому мешает, кому выгодно 👉Зачем и когда такая ситуация сложилась 👉Как по-другому

Это позволит 💚 Найти рычаги влияния на сложные проблемы. 💚 Часто будет “так и задумывалось”. Но “так не нравится” 😉 💚 Возможность “не лечить” людей, которые делают, что могут 🤗

Прежде чем исправлять проблему, опишите её. 🤗 Сами или с помощью специалиста 😉

#психология #психотерапия #управление #management #peoplemanagement